자격 후 심사의 설계 절차

우선 작품을 정리하겠습니다. 업무 분석의 목적은 직업자격제도의 건립을 위한 기반을 마련하여 인재 발전 전략을 쉽게 세울 수 있도록 하는 것이다.

업무 분석은 인재를 희소성과 중요도에 따라 네 가지 범주로 나누고, 4 차원에서 필요한 인재의 수에 따라 다른 인재 발전 전략을 제정한다. 희소하고 중요하지만 회사에서 요구하는 인재의 수와 업무량이 적은 인재의 경우, 외력을 이용하여 업무를 아웃소싱하는 회사는 그러한 인재를 양성하지 않는다. 변호사, 예산 엔지니어 등. R&D, 경영진과 같이 중요하고 희귀하며 수요가 많은 인재는 내부 양성을 위주로 외부 보완적인 인재 전략을 도입한다. 중요하지 않고, 부족하지 않고, 기업에 필요한 인재의 수가 적은 경우, 외부 채용, 내부적으로 배양되지 않는 전략 (예: 환경 관리자, 계량관리자, 안전관리자 등 인재 전략) 을 채택합니다. 인재 양성 전략과 직무 빗질 분석에 따라 분류층별 직업자격 제도를 수립하다.

전문적인 특성에 따라 관리, 마케팅, R&D, 기계, 기술, 품질 관리, 실험실 검사, 조달, 인적 자원, 재무 등의 전문 기술 자격 범주가 설정되었습니다.

인재 성장 법칙과 회사 발전 전략에 따라 이 회사는 초급 엔지니어, 보조엔지니어, 엔지니어, 선임 엔지니어, 전문가 등 5 가지 수준의 R&D 및 기술을 설계했습니다. 인적자원류는 4 급으로, 나머지는 3 급으로 나뉜다. 자격 개발 팀을 구성하고 개발 팀에 자격 역할 교육을 실시합니다.

직무 자격의 역할은 필요한 지식, 업무 기술, 업무 성적, 기본 자질 등에서 정의된다.

역할 정의의 목적은 직업 자격 기준의 다음 발전을 위한 기반을 마련하는 것이다. 그 중에서도 지식은 폭과 깊이의 두 차원에서 업계 지식, 기업 지식, 전문 지식 및 관련 지식을 포함한다. 기술 직업 기술은 업무 처리 능력, 의사 소통 능력, 학습 능력 등 다양한 직업 집단의 업무에서 확립된다. 자질은 각 직업집단의 업무 특성과 자질 사전을 바탕으로 각 직업군에 필요한 직업자질 (예: 서비스정신, 자기실현 등) 을 건립한다. 실증 결과는 각종 인재의 성장 특성에 따라 근무 연한, 업무 성과 등 역할 정의를 설정했다. 동시에, 모든 수준의 인력에 따르면, 지식 기술의 수준을 정의: 이해, 친숙, 숙달, 숙달; 도움을 받아 할 수 있고, 독립할 수 있고, 다른 사람을 인도할 수 있고, 자주 발생하지 않는 복잡한 문제를 처리할 수 있다. 자질 역할의 정의에 따르면 자질기준은 폐쇄적으로 개발되었다.

자질개발팀을 설립하여 각종 전문가를 조직하여 자질기준에 따라 개발하다. 개발은 역할 정의에 따라 각 계층의 모든 부류의 사람들의 지식과 기술을 상세히 설명하는 것이다. 직무 자격 기준에 따라 평가 기준을 제정하다.

평가 기준 제정은 지식, 기술, 자질에 대한 평가 기준을 명확하게 규정하는 데 있다. 지식 평가 개요, 기능 평가 각 계층의 스킬구분점, 자질 평가 방법을 찾고 결정하는 데 중점을 두고 있다. 일자리 자격 신청 시스템 개발

직업 자격 신청 제도에는 인력 교육 과정, 경력 개발 채널, 회사 보상 체계와의 도킹, 인적 자격 평가 매뉴얼, 관리 제도, 관리 양식 등의 서류가 포함됩니다. 일자리 자격 제도를 수립하는 것은 복잡한 작업이며, 통일된 계획과 제도 설계가 필요하다. 그리고 일자리 자격 제도가 수립됨에 따라 해당 인센티브도 세워져야 하며, 조직 구조의 조정과 업무 내용의 재분배도 관련될 수 있는데, 이는 종종 부서 차원에서 독립적으로 이루어지는 것이 아니다. 그래서 일자리자격제도의 수립은 회사 차원의 작업이므로 통일적으로 계획해야 한다. 그렇지 않으면 관념, 방법, 힘의 차이로 이어질 수 있으며, 최종 결과는 더 적은 노력으로 이어질 수 있다.

종종 회사가 자질제도 한 세트를 밝히고 자질제도 한 세트를 암암리에 암시하는 경우가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 자질, 자질, 자질, 자질, 자질, 자질) 회사 차원에서 자질관리 체계를 확립했고, 각 부서는 동시에 자신의 자질관리 체계를 확립하여 관리 혼란과 자원 낭비를 초래했다. 예를 들어 회사 R&D 센터의 자질 등급은 6 급, 6 급은 최저 수준이며, 엔지니어링 지사는 4 급, 1 급은 최저 수준이다. 이러한 분할의 결과는 두 부류의 사람들이 서로 이동할 때 등급에 상응하는 어려움을 초래하여 관리에 불필요한 번거로움을 초래할 수 있다. 또한 자격 평가 기관에는 두 세트의 "팀" 이 있으며, 회사와 부서는 중복 평가와 충돌을 일으키는 자체 자격 평가 기관을 설립했습니다. 직위족 계층화는 우선 전략이 인재에 대한 요구를 고려하고, 전략 계획을 잘 세우고, 기업이 어떤 인재를 필요로 하는지, 어떤 수준의 인재를 필요로 하는지를 분명히 해야 한다.

일자리족의 구분은 일자리 자격 제도를 수립하는 과정에서 매우 중요한 업무로, 일자리 자격 제도의 효율성과 적응성에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 작업 패밀리 분할은 작업 분류 및 작업 계층화의 두 가지 측면으로 구성됩니다. 작업 분류는 작업 특성이 같고 작업 능력이 유사한 여러 작업의 식별 및 분류입니다. 일자리 계층화란 기업 전략에 따른 인재에 대한 요구, 다양한 일자리 범주의 난이도, 직무능력 요구 사항의 복잡성에 따라 다양한 일자리 범주를 계층적으로 나누는 것을 말한다. 일자리 분류 계층화는 업무와 긴밀하게 결합된 원칙, 회사 발전 요구에 적응하는 원칙, 통일분류의 원칙, 뚜렷한 차별화의 원칙, 수직상승 및 수평유동 양방향 발전의 원칙, 중점 분야를 강조하는 원칙 등 6 가지 원칙을 따라야 한다.