직원 교육에 품질 모델 적용

시장의 세계화에 따라 기업이 직면한 시장 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 더 많은 경쟁 우위를 확보하기 위해 기업들은 직원 교육을 중시하고 직원 교육 관리를 기업 관리의 중요한 부분으로 삼고 있습니다. 전통적인 이론 교육에서 체험 확장 훈련에 이르기까지 전자 전략 연습부터 비즈니스 시뮬레이션 실험, 기업 대학에서 네트워크 관리 대학에 이르기까지 교육의 형태는 종종 기업에 많은 돈을 지출하고 직원들은 많은 시간과 정력을 소비하지만 효과는 이상적이지 않아 기업의 훈련 작업이 막막한 단계에 빠졌다. 많은 기업들이 이미 전통적인 직원 교육 방식에 대한 자신감을 잃었다. 경쟁 우위를 확보하기 위해 점점 더 많은 기업들이 직원 교육에 새로운 인적 자원 관리 도구인 품질 모델을 채택하기 시작했습니다.

둘째, 품질 및 품질 모델 수립

1973, 하버드대 심리학자, 교수 맥클레란 박사는' 미국 심리학자' 에서' 지능 대신 테스트 능력' 이라는 문장 한 편을 발표했다. 이 문장 발표는 능력 운동의 시작을 상징한다. 미국 심리학자 스판세는 1993 에서 상대적으로 완전한 자질 정의를 내렸다. 즉, 자질은 개인이 참조 기준 (우수한 표현 또는 합격표현) 과 인과관계를 맺을 수 있는 깊은 특징이다. 이 개념에는 깊은 피쳐, 인과 관계 및 표준 참조의 세 가지 의미가 포함됩니다. 능력에는 지식, 기술, 사회적 역할, 자의식, 특징 및 동기가 포함됩니다. 역량 모델은 작업을 완료하고 성과 목표를 달성하는 다양한 품질 요소의 조합이며, 여기에는 다양한 동기 부여, 개성 및 품질 요구 사항, 자기 이미지 및 사회적 역할 특성, 지식 및 기술 수준이 포함됩니다. 이러한 행동과 기술은 측정 가능하고, 관찰할 수 있고, 지도적이어야 하며, 직원의 개인적 성과와 기업의 성공에 중요한 영향을 미쳐야 합니다.

기업의 목적, 규모, 자원 등의 조건에 따라 품질 모델 수립 방안의 선택도 다르다. 전체 모델링 시나리오 (그림 참조) 는 다음과 같습니다.

1. 현재 기업 고위 경영진의 관심과 인적 자원 관리의 핵심 문제, 기업이 기대하는 최종 결과가 무엇인지 명확히 합니다. 동시에, 기업의 현재 비즈니스 및 산업 특성에 대한 심층 분석을 통해 기업의 발전 전략, 경영 전략, 기업 문화, 핵심 가치, 직원들의 이해와 인정을 명확히 하여 핵심 역량과 핵심 행동에 초점을 맞추고 있습니다. 주요 성과 영역을보다 잘 결정하십시오.

2. 샘플과 집단을 선택하여 직무별 요구에 따라 높은 성과와 일반 성과를 가진 직원으로부터 무작위로 일정 수의 직원을 뽑아 분석 연구를 진행한다.

3. 데이터 수집 (행동 사건 인터뷰 BEI 또는 기타 방법을 통해). 우수 및 일반 인력에 대한 수많은 전문 인터뷰 (행동 사건 인터뷰 및 전문가 그룹) 를 통해 모델 직책에 대한 직접적인 자료를 얻을 수 있습니다.

3 단계에서 수집 된 정보 데이터를 분석하십시오. 주로 행동 인터뷰 보고서를 통해 유능한 특징을 다듬고, 행동 사건 인터뷰 보고서의 내용을 분석하고, 다양한 역량 특징이 보고서에 나타나는 빈도를 요약하고, 행동 표현의 복잡성과 폭 수준을 코드화하고, 우수한 사람과 일반 인력을 구분하는 요소를 도출하고, 품질 항목을 정제하고, 품질 모델을 수립합니다.

5. 품질 모델을 평가 및 검증하고 대면 평가를 통해 여러 평가자가 평가했는지 확인합니다. 마지막으로, 완벽한 심리테스트를 실시하고, 평가를 완료하고, 품질 모델을 확인하며, 다양한 방법으로 다양한 능력을 평가합니다. 즉, 직원의 행동 빈도에 따라 전체 직원의 핵심 역량을 평가합니다. 일반 역량은 직원의 다양한 행동 빈도에 따라 평가됩니다. 전문 기술 역량은 관리자/전문가가 전문 기술 역량 모델에 따라 결정합니다.

셋째, 직원 교육에 품질 모델 적용

품질 모델은 기업 인적자원 관리 시스템의 중요한 구성 요소로서 인적자원 관리 활동에서 기초적이고 결정적인 역할을 한다. 그것은 다른 관리 시스템과 독립적이 될 수 없으며, 다른 시스템과 밀접하게 협력해야만 정당한 역할을 할 수 있다. 품질 모델은 기업의 업무 분석, 인력 배치, 성과 관리, 직원 교육, 급여 관리 및 인력 인센티브에 대한 강력한 근거를 제공하며 현대 인적 자원 관리의 새로운 출발점입니다. 특히 품질 모델은 직원 교육에 적용됩니다. 현재 직원의 개인 역량을 향상시키고 직원의 행동을 바꿀 수 있는 구체적인 방법을 만들 수 있습니다.

교육의 목적과 요구 사항은 기업 전략 발전의 필요에 따라 직원들이 자신의 부족한 부분을 보완하여 일자리 요구 사항을 달성할 수 있도록 돕는 것으로 잘 알려져 있으며, 교육이 따르는 원칙은 투입을 최소화하고 수익을 극대화하는 것입니다. 자질 모델에 대한 분석을 통해 자질 모델을 이용하여 재직 직원의 자질을 평가하고, 피평가자와 사전 결정된 일자리 자질 모델의 차이를 찾아내고, 교육의 구체적인 필요와 훈련의 관건을 찾아낼 수 있다. 직원들이 상급 책임자와 회사 인적자원부의 지도와 도움을 받아 기존 인력의 자질 상태와 결합해 직무 요구 사항에 따라 직원을 위한 맞춤형 교육 프로그램을 만들 수 있도록 합니다. 직원들이 부족한 부분을 보완하고, 교육 중점에 집중하고, 교육 수요를 분석하는 번거로운 단계를 없애고, 불합리한 교육비를 없애고, 교육의 효과를 제시하고, 직원의 잠재력을 더욱 발전시키고, 기업에 더 많은 수익을 창출할 수 있도록 돕습니다. 그러나 직원 교육에서 품질 모델 기반 교육 및 개발 설계 시스템을 구현하려면 1 의 네 가지 요소가 필요합니다.1은 품질 모델이 직장에서 어떤 행동을 하는지 설명합니다. 사람들이 품질 모델을 적용하는 현재 프로세스를 결정할 수 있습니다. 3. 기회감을 키우고 발전시키는 것은 사람의 학습과 능력 향상에 도움이 된다. 4. 후속 추적 메커니즘. 경험에 따르면 지속적인 지원 훈련과 발전은 그것을 더욱 효과적으로 만들 것이다. 후속 추적 메커니즘은 직원들에게 피드백을 제공하고, 직원들이 현재 역량 수준을 알 수 있도록 하며, 성과에 가장 큰 영향을 줄 수 있는 역량에 교육 과정을 집중시킵니다. 해당 후속 지원 없이 원래 상태로 돌아갈 가능성이 높습니다. 이 네 가지 요소를 품질 모델 기반 교육 및 개발 설계 시스템에 잘 적용해야만 기존의 기능 모듈 기반 교육 콘텐츠 설계의 단점을 극복할 수 있으며, 지식과 기술을 지나치게 강조했던 인식 교육의 한계를 극복할 수 있습니다. 자질 모델을 직원 교육에 적용하고, 먼저 개인 관리 및 통제 능력의 배양을 강조한 다음, 인간관계 능력의 훈련을 강조한다. 이 두 가지 교육을 통해 조직 관리 기술의 발전을 위한 탄탄한 기반을 마련하여 행동의 변화를 실현하고 궁극적으로 관리 성과와 개인 발전을 향상시키는 목적을 달성할 수 있습니다. 구체적인 구현 단계는 다음 그림과 같을 수 있습니다.

품질 격차를 확인하다

명확한 목표

격차 분석 및 우선 순위 지정

교육 개발 계획을 수립하고 실시하다.

● 전략과 외부 경쟁 환경 분석에 따라 기업의 핵심 역량 격차를 파악한다.

● 개인 경력 개발 계획, 성과 평가 결과 및 핵심 인재 평가를 기준으로 합니다.

● 품질 격차가 성과에 미치는 영향을 분석합니다.

● 업무 발전 요구에 따라 품질 보상의 우선 순위를 정하다.

● 자질 격차를 메우기 위한 훈련 프로그램을 개발한다.

● 교육 프로그램 및 과정 설계.

● 프로젝트 및 커리큘럼의 효과를 구현하고 평가합니다.

● 부하 직원에게 피드백과 지도를 한다.

● 회사의 업무 발전 요구에 따라 인재 양성과 발전의 중점을 확정한다.

● 훈련과 개발에 대한 자원 투입의 균형을 맞추다.

● 기업 투자 인재 양성 개발의 근거를 명확히 한다.

● 품질 평가 결과에 따라 필요한 교육 및 프로그램을 사용자 정의하십시오.

넷째, 품질 모델의 구현은 문제에주의를 기울여야한다.

품질 모델은 오늘날 기업 인적 자원 관리의 핫스팟 중 하나가 되었지만, 기업 직원 교육에서 품질 모델을 이해하고 적용할 때 다음과 같은 문제를 염두에 두어야 합니다.

1. 품질 모델은 현재 엔터프라이즈 인적 자원 관리에서 가장 중요한 문제 중 하나이지만, 현재 인적 자원 관리 관행에서 품질 모델의 역할은 지나치게 확대되어서는 안 됩니다. 소위 엔터프라이즈 모델의 품질을 서둘러 설계하는 것은 종종 가장 본질적인 것을 간과하고, 일방적으로 형태를 모방하여 자원 낭비를 초래하고, 원하는 효과를 얻지 못하는 경우가 많다. 품질 모델은 기업 특성, 문화, 전략, 직위 등 기본적인 문제에 대한 체계적인 분석과 연구를 바탕으로 해야 하며, 그 이념과 사상을 진정으로 파악하고 합리적으로 활용해야 기업이 기대하는 좋은 효과를 얻을 수 있다. 기업은 이를 직원 교육에 적용할 때 다른 방법 설계 계획과 교육 작업을 결합해야 합니다.

2. 역량 모델에 기반한 교육은 직원을 위해 특정 직책을 양성하는 핵심 역량 특징이다. 역량 모델에 기반한 직원 교육은 직무 지식 및 기술 교육과 이념적으로 다르며, 지식 교육은 진술성에 국한되어서는 안 되며, 구조적 및 절차적 지식 교육을 강화하고, 교육 효율성을 더욱 향상시키고, 교육 깊이를 지속적으로 탐구하며, 교육 폭을 넓혀야 합니다. 직원의 역량을 전면적으로 제고하고 기업의 핵심 경쟁력을 높이다.

3. 품질 기반 교육 개발 계획을 개발하려면 먼저 전략과 환경 분석부터 시작해야 한다. 기업의 전략적 목표가 무엇이고, 고객 및 외부 환경의 변화는 기업이 직원들이 무엇을 해야 하는지를 결정합니다. 둘째, 전략 및 환경 분석의 지도 하에 조직은 업무 및 임무 분석을 수행하고 직원들이 무엇을 해야 하는지 지적해야 합니다. 다시 한 번, 전략 및 환경 분석으로 인해 인력과 성과 분석, 즉 직원들이 실제로 한 작업이 이루어졌습니다. 성과 평가 결과 및 개인 경력 개발 계획을 얻으십시오. 마지막으로, 직원들이 해야 할 일과 실제로 해야 할 일을 비교함으로써 성과 직원의 성과가 좋지 않은 이유가 이 직업에 적합하지 않거나 능력이 부족한지 아닌지를 알 수 있다. 분석 결과에 따르면 조직은 직원들의 자질을 높이기 위해 직원들의 교육을 목표로 집중적으로 배정할 수 있다.