능력과 역량의 차이점은 무엇입니까?

핵심 경쟁력은 기업이 경쟁 우위를 확보할 수 있는 기초력이며, 인적 자원은 이 기초력의 핵심 요소이다. 1973 하버드 대학의 데이비드 맥란 교수는' 역량' 이라는 개념을 제시했고, 영어는 자질과 능력 두 방면에서 개인과 업무 성과의 관계를 논증했다. 그는 개인의 태도, 가치관, 자기이미지, 동기, 특징이 어떤 일 (또는 조직 또는 문화) 에서 뛰어난 사람을 표현하는 사람과 구분할 수 있다고 생각한다. 이러한 뚜렷한 특징은 나중에 능력이라고 불리며, 업무 성과를 결정하는 지속적인 품질과 특징으로 여겨진다. 예를 들어, 뛰어난 판단력을 보여 주는 사람은 문제를 발견하고, 문제를 해결하기 위한 조치를 취하고, 도전적인 목표를 세울 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 도전명언) 따라서 한 기업의 성공은 세 가지 초석의 설립에 달려 있는 것으로 여겨진다. 하나는 조직 내 지도부의 능력이다. 두 번째는 조직 내 직원의 능력입니다. 세 번째는 기업 문화가 능력을 키우고 최대화할 수 있는지 여부다. 결론적으로 역량/역량 모델 개념의 도입은 기업이 핵심 경쟁력을 구축할 수 있는 실행 가능한 방법을 제공합니다. 첫째, 역량 피쳐 모델의 개발은 현재 기업들이 역량 특징에 대한 과학적이고 체계적인 관리를 중시하고 있으며, 자신의' 인력 역량 모델 라이브러리' 를 개발하고 있다. 역량 모델을 구축하는 일반적인 방법은 우수한 직원을 연구하여 일반 직원과 다른 특성과 행동을 찾아내는 것입니다. 이 방법에서는 면접관이 우수 직원과 일반 직원의 두 통제팀에 대한 행동사건 인터뷰를 통해 직원들이 자신의 일을 가장 잘 대표하는 활동을 설명하고 행동, 사상, 감정, 효율성에 대한 자세한 내용을 얻을 수 있도록 했다. 그런 다음 인터뷰를 기록하고 글로 변환해 데이터를 만들고, 연구원들은 데이터에 표시된 능력에 따라 번호를 매긴다. 그런 다음 통계 분석을 수행하여 우수한 직원과 일반 직원의 역량을 구분하는 빈도와 범위를 결정하고 기준 역량과 구분 역량을 설정합니다. 역량 구축 과정에서 업계 우수 기업의 성공 요인을 살펴보고 성공 요인, 비즈니스 목표 및 필요한 지원 리소스를 중심으로 업계의 주요 성공 요인과 핵심 전략 역량을 요약해야 합니다. 이를 통해 기업은 업계의 주요 성공 요인을 면밀히 주시하고 경쟁에서 승리하는 핵심 역량과 장점을 확보하기 위해 모든 노력을 기울이고 있습니다. 역량 모델 라이브러리의 중요한 역할은 회사의 각 직무에 대한 모든 우수한 성과의 특징과 행동을 포괄하는 능력이 포함되어 있다는 것입니다. 예를 들어, 리더십 아트에는 선견지명, 전략적 사고 능력, 변화 능력 관리, 조직 충성도 구축 능력, 업무 중점 수립 능력 등이 포함됩니다. 역량의 이름은 직원에게 개념과 행동을 전달하는 커뮤니케이션 도구로 사용되는 경우에만 중요합니다. 역량의 정의는 직원에게 이러한 개념을 홍보하는 중요한 부분이므로 역량의 의미를 직원이 쉽게 이해할 수 있습니다. 예를 들어, 서비스 지향 해석은 고객의 요구를 예측, 이해 및 충족시키는 것을 의미합니다. 더 많은 역할을 하기 위해서는 더 작은 단위로 능력을 분해해야 하며, 이해하기 쉽고 분석하기 쉬우며, 능력을 향상시킬 수 있는 행동을 요약할 수 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 역량을 행동으로 나누는 방법은 직원들에게 자신의 능력을 향상시키고 경력을 더욱 성공적으로 발전시킬 수 있는 방법을 제공한다. 예를 들어, 서비스 중심의 주요 행동 모델은 고객의 불만을 해결하고 만족시키기 위한 조치를 취하는 것입니다. 고객에게 피드백을 요청하고, 요구 사항을 이해하고, 고객 만족도를 수시로 파악합니다. 역량의 핵심 행동 분할은 직원들이 일상 업무에서 행동 변화를 통해 역량을 향상시킬 수 있게 한다. 마지막으로 서비스 지향 사례를 통해 역량 모델의 구조를 설명합니다. 기존 역량 연구의 관점에서 볼 때, 6 가지 역량 기능으로 구성된 기본 모델은 영향력, 성과 지향, 이니셔티브, 팀 정신, 서비스 지향, 품질 관심 등 회사의 대부분의 직무에서 우수한 성과 직원을 구분할 수 있습니다. 둘째, 역량 기반 인적 자원 관리 인적 자원 관리는 조직이 인적 자원을 획득, 인센티브, 개발 및 관리하는 전략적 접근 방식입니다. 적절한 기업 문화를 형성하고 조직의 핵심 개념을 반영하고 지원할 수 있는 계획을 도입하여 조직의 성공을 보장합니다. 전략적 인적 자원 관리는 주로 역량 모델을 기반으로 한 개발 및 관리로서 직원 채용, 입사, 교육 교육, 성과 관리, 보상 전략, 승진 계획 등 모든 인적 자원 관리 프로세스를 거칩니다. 따라서 역량 모델은 직원에게 기업 가치와 기준을 전달하고, 기업 문화를 분석 및 개선하고, 직원을 평가 및 교육하고, 승계 계획 프로세스를 관리하고, 인력 교육의 기반을 구축하고, 보상 관리 절차를 지원하는 데 사용됩니다. 1, 능력 기반 선발 메커니즘 전통 채용은 대부분 학력, 지식 수준, 기술 수준, 과거 경험을 바탕으로 고용 결정을 내리는 데 머물지만, 종종 지식이 풍부하고 기술력이 강한 사람이 반드시 뛰어난 사람은 아니다. 예를 들어, 회계 및 재정에 대한 지식이 많은 사람이 반드시 우수한 CFO 가 될 수 있는 것은 아니다. 우수한 CFO 는 타인에게 강력한 영향을 줄 수 있는 능력을 갖추고 CEO 및 기타 경영진의 전략적 파트너가 되어 자신의 분석적 사고와 개념적 사고 능력을 활용하여 회사를 위한 도전적인 목표를 세우고 달성해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 현재 유행하는 과학 채용은 능력 기반 선발 메커니즘으로 가치관 평가 (성격, 태도, 가치관, 행동 등) 에 초점을 맞추고 있다. ), 능력과 기술. 행동사건에 기반한 면접법은 지원자의 능력, 스킬, 자질을 평가하는 가장 실용적이고 효과적인 방법 중 하나이다. 이런 면접 방법은 과거의 성과가 미래의 성과를 가장 잘 예측할 수 있다고 가정한다. 우수한 면접관은 지원한 직위의 역량 모델에 따라 지원자의 가치관과 과거에 드러난 능력을 판단하고, 직위의 역량 기준과 비교해서 지원자의 미래 성과를 예측하여 채용 여부를 결정한다. 일부 기업들은 핵심 관리직 후보를 정확하게 선발하기 위해 심리테스트, 시나리오 시뮬레이션 등 평가센터 기술을 채택하여 채용 품질을 보장하고 정확도를 높이는 경우가 많다. 2. 역량 기반 평가 메커니즘은 직원들이 목표를 달성하고 성과 및 평가 능력을 향상시키고 회사의 경력 개발 기회를 이해하는 데 도움이 됩니다. 역량 평가에는 일반적으로 직원 관리 능력과 자질의 우열이 포함됩니다. 사원의 잠재적 역량 및 발전 추세는 어떻습니까? 직원들은 어떤 능력과 경험이 있어야 현재 직위에 규정된 조건을 충족시킬 수 있습니까? 직원의 경험과 능력의 부족을 보완하기 위해 어떤 훈련을 해야 합니까? 현재 일부 회사는 평가 센터를 사용하고 있으며, 일부 회사는 역량 기반 360 도 평가를 사용하여 직원의 역량과 자질을 평가하고, 직원의 역량 상태를 충분히 이해하고, 직원의 성과를 저해하는 역량 장애, 경력 목표와 열망을 분석하고 있습니다. 직원들은 이러한 정보를 바탕으로 관리자의 지원을 받아 성과 및 역량 개발 목표 및 조치 절차를 마련하여 업무 중 자신의 행동을 지속적으로 변화시켜 개인과 회사가 원하는 성과 결과를 달성합니다. 3. 역량 기반 교육 설계는 회사의 전반적인 업무 능력을 향상시키고, 한편으로는 더 많은 능력 있는 직원을 회사에 도입하고, 한편으로는 기존 직원의 개인 능력을 향상시킨다. 직원 교육 메커니즘에 역량 개념을 적용하면 직원의 행동을 바꿀 수 있는 구체적인 방법을 만들 수 있습니다. 현재 역량 모델은 외국 기업에서 교육 과정 설계의 기초로 광범위하게 사용되고 있다. 교육 과정을 용도에 맞게 개발하고, 한편으로는 명확한 능력 요구 사항 (인격, 가치, 능력, 지식 등) 을 요구한다. ) 회사의 다른 직위는 직원의 자질, 능력, 지식 수준이 미래 일자리의 요구를 충족시키기에 부족한 점도 알아야 한다. 이를 통해 교육의 타당성을 보장하고 핵심 직원 및 경영진의 능력과 자질을 향상시키고 직원의 성과를 높일 수 있습니다. 4. 능력 기반 보상 시스템은 지식경제, 정보화, 조직구조의 유연성 및 편평화에 따라 워크그룹 또는 팀이 이미 조직구조의 기본 단위가 되었다. 같은 작업 팀의 직원들 사이에는 명확한 책임 분담이 없다. 여러분 * * * 협조, * * * 팀 성과 담당. 국경없는 일과 국경없는 조직은 이미 조직이 추구하는 목표가 되었다. 직무 설명서는 원래의 직무 임무와 직무에 대한 상세한 설명에서 재직자의 업무 성격, 임무와 능력, 기술만 규정하는 것으로 바뀌었다. 그에 따라 보상 체계는 직책 본위에서 개인 역량 본위로의 전환을 거쳤으며, 그 중 광대역 보상 체계는 개인의 능력에 기반한 급여 설계 사상을 반영하고 있다. 마찬가지로, 역량 구조가 다른 직원들은 서로 다른 급여 구조를 설계해야 한다. 예를 들어 구조화 작업, 능력 구조가 비교적 안정적인 직원, 고정 급여 우선 고려 구조화되지 않은 업무, 역량 구조 불안정, 잠재적 능력이 큰 사원의 경우, 고정되지 않은 보상이 보상의 주요 구성 요소가 되어야 하며, 그 보상은 역량 발휘와 연계되어야 합니다. 역량과 기업 문화 역량은 별도의 개념입니다. 직원의 개인 능력은 반드시 집단 차원에서 집단의 역량으로 뭉쳐야 기업의 핵심 역량을 형성할 수 있다. 기업 내에서 능력의 투자 승수 효과를 형성하려면 복제할 수 있는 환경이 있어야 한다. 기업 문화는 조직의 모든 수준에서 구현 및 전파되고 차세대 직원에게 전달되는 조직 운영 모델로 정의됩니다. 여기에는 조직 구성원이 공유하는 신념, 가치 및 행동 패턴이 포함됩니다. 우수한 기업 문화는 같은 가치관과 정체성을 만들어 직원과 부서 간의 소통과 조화를 강화하고, 그들 사이의 장애를 타파하며, 이는 기업 전체를 전달체로 하는 핵심 경쟁력을 구축하는 데 필수적이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 그러나 기업 문화의 가치관, 신념 등의 요소가 형성되면 일정 기간 동안 안정을 유지하는 경우가 많으며, 기업의 핵심 역량은 지속적인 학습, 혁신, 외부 조건의 변화로 인해 동적으로 발전하는 상태에 있기 때문에 이전 단계의 핵심 역량과 함께 기업 문화는 다음 단계의 핵심 역량 구축에 큰 영향을 미칠 수 있으며, 이는 대부분의 경우 불리하다. 기업문화의 규칙은 업무능력과 기업의 효과적인 운영을 제한한다. 이를 위해서는 기업내에 과감한 변혁의 리더십팀이 있어야 한다. 기업문화를 끊임없이 업데이트하고 바꿀 수 있고, 인재를 존중하는 높은 자질 전문경영인을 형성하고, 인재를 위한 좋은 근무환경을 조성해야 한다. 기업문화가 기업능력 건설에서 시종 적극적인 역할을 하도록 하다. 능력 기반 문화에서 기업은 생기발랄하고 활기차고 남을 돕는 곳이 될 것이다. 직원들은 자신의 학습, 성장, 발전 및 만족을 위해 노력하고, 자신을 위해, 팀과 조직을 위해, 고객을 위해 최선을 다할 것입니다.