OKR 평가는 도대체 무슨 뜻입니까?

성과 관리에는 일반적으로 목표 설정, 프로세스 추적, 성과 평가 및 성과 결과 적용의 네 가지 관리 단계가 포함됩니다.

목표 설정: 직원들이 조직의 전략적 목표에 집중할 수 있도록 합니다. -응?

프로세스 추적: 목표 달성을 위해 정기적으로 목표 달성을 추적하고 필요한 과외와 자원 지원을 제공합니다. -응?

성과 평가: 직원의 업무 성과와 직원의 조직에 대한 기여도를 측정 및 비교하여 성과가 우수하고 성과가 낮은 직원을 식별합니다.

성과 결과의 적용: 과학적 평가와 효과적인 인센티브를 통해 더 많은 노동을 하는 문화환경을 조성하여 직원들이 더욱 동기 있게 일하도록 동기를 부여합니다.

OKR 은 기업 전략의 방향을 명확히 하는 전제하에 팀과 개인이 목표를 명확히 하여 기업 전략을 더 잘 실현할 수 있도록 돕는 것이다.

동시에 OKR 의 가치 정의에서 볼 수 있는 것은 다음과 같습니다.

1. 초점

2. 공개투명성?

3. 상향식?

도전은 불가능합니까?

내부 드라이브를 자극하는 것은 임금과 직접적인 관련이 없습니다.

OKR 의 완료율로 직접 성과를 평가하면 다음과 같은 몇 가지 문제가 발생할 수 있습니다.

1. 목표를 정의할 수 없음: 비즈니스 환경이 급변하고, 시장 수요가 반복적이고, 경쟁 업체의 속도가 빨라짐. 적절한 목표를 미리 설정하고 성과 평가를 하는 것은 비현실적이다. -응?

2. 잠재력을 충분히 발휘하지 못함: 기본 평가 목표는 직원들이 낮은 목표를 설정하고, 도전적인 목표를 설정하지 않거나, 불확실성이 높은 혁신적인 탐구를 하도록 유도한다. -응?

3. 회사와 개인 간의 게임 소비: 목표 설정 과정은' 여러 번' 이며, 많은 시간과 정력이 게임에 소비돼 정말 중요한 일의 추진에 아무런 영향을 미치지 않는다. -응?

4.OKR 완료율 ≠ 출력/기여: OKR 완료율이 100% 이지만 팀을 안내하여 효과적인 출력을 만들지 않은 경우에도 성과 평가 결과는 여전히' 차등 평가' 가 됩니다.

따라서 OKR 의 완료율을 성과 평가와 직접 연결하지 않는 것이 좋습니다. OKR 목표 관리는 좋은 결과물을 만드는 것이지 평가를 위한 것이 아니라, 성과 평가는 OKR 의 산출/기여도를 기준으로 해야 합니다.

둘째, 공헌을 평가하는 방법? 1, 다중 소스 입력-관리 및 의사 결정을 지원하기 위해 더 많은 "목표" 및 "성과" 도입.

OKR 의 협업 관계는 평가에 대한 정보 입력 소스로 사용될 수 있습니다. 개인 성과 평가에서는 파트너 (상위, 하위, 동료 및 OKR 관계자) 를 초대하여 협력에 대한 피드백을 제공할 수 있습니다. 다중 소스 정보 입력은 관리자의 주관적인 판단과' 근인효과' 를 최대한 피하고 객관적이고 공정하며 포괄적인 평가를 할 수 있다.

2. 다차원 평가-보다 포괄적인' 평가 차원' 을 설계하여 인재 가치를 깊이 파다.

개인이 조직에 기여한 것은 OKR 성취도를 평가하는 것이 아니라 다방면이다. 개인 공헌은 성과 성과 성과, 메커니즘 규범, 인재 발전, 문화 형성 등의 차원에서 더 정확하게 측정할 수 있다.

셋째, 360 도 평가

360 도 360 도 피드백은' 360 도 평가법' 또는' 전방위평가법' 이라고도 하며 직원 자신, 사장, 부하직원, 동료, 심지어 고객이 모든 각도에서 사람을 평가하는 방법을 말한다.

-바이두 백과

1, 피드백 정보가 더 정확하고 포괄적입니다.

링컨의 명언은 "어떤 사람을 계속 속일 수도 있고, 잠시 모든 사람을 속일 수도 있지만, 항상 모든 사람을 속일 수는 없다" 는 것이다.

한 직원은 업무 과정에서 업무 왕래가 있는 많은 사람들에게 영향을 미치기 어렵다. 360 으로 피드백 정보를 평가하는 것이 더 정확하고 포괄적이다.

2. 결과가 비교적 수용 가능합니다.

전통적인 상급평가 결과보다 직원들은' 군중' 의 피드백을 더 쉽게 받아들이고' 군중' 의 건의를 따르고 성과 개선을 위한 건의를 받아들이는 것을 선호한다. 360 도 평가를 받은 후, 회사는 과거의 골치 아픈 성과 면접이 더욱 가볍고 유쾌해질 것이라는 것을 기쁘게 알게 될 것이다.

3. 직원 경험을 향상시킵니다.

젊은 세대의 직원들에게, 그들은 직장에서의 체험감에 더 신경을 쓴다. 이는 상하, 부서 간의 장벽을 깨고, 회사의 인사 관리에 참여하고, 일에 대한 자주권과 통제권을 어느 정도 부여하고, 회사에 대한 직원들의 적극성과 충성도를 높일 수 있다.

사실 360 의 심사 방식은 국내에서는 낯설지 않지만, 많은 기업들이 중급 이상의 관리자를 평가하기 위해 사용했을 뿐, KPI 를 제외한 직원의 전면적인 이해를 돕는 도구일 뿐이다. 기업 자체가 실제로 360 도 평가를 하는 문화환경을 갖추지 못했기 때문에 그 평가 과정은 종종 형식으로 흘러들어 평가 결과가 실제로 평가 근거가 될 수 없다.

360 도 평가가 착지하고 그 가치를 발휘하는 전제는 솔직하고 개방적이며 신뢰, 평등한 문화 환경을 갖는 것이다. 이것은 또한 OKR 상륙을 위한 전제 조건 중 하나이다.

따라서 OKR+360 도 평가는 완벽한 파트너입니다. 과망간산 칼륨을 가열하면 산소 생성을 가속화할 수 있는 것처럼, 360 도 평가는 OKR 의 가치 출력을 가속화할 수 있다.

넷. 360 도 평가 시나리오 단계 1: 평가 템플릿을 설정합니다.

360 도 프로세스 템플릿 사용자 정의

개인 성과 평가에서는 파트너 (상위, 부하, 동료) 를 초대하여 협력에 대한 피드백을 제공할 수 있습니다. 다중 소스 정보 입력은 관리자의 주관적인 판단과' 근인효과' 를 최대한 피하고 객관적이고 공정하며 포괄적인 평가를 할 수 있다.

360 도 평가의 일반적인 프로세스는 직원 자체 평가, 동료 평가, 상급 평가, 지정인 평가, 성과 교정, 성과 결과 확인입니다. 기업은 자신의 특성에 따라 평가 프로세스를 사용자 정의할 수도 있습니다.

360 도 표시기 템플릿 사용자 정의

360 도는 OKR 의 성취율뿐만 아니라 조직에 대한 개인의 기여도를 평가한다. 기여도는 성과 성과 성과, 메커니즘 사양, 인재 개발, 문화 형성 등과 같은 다차원적이며 개인의 기여도를 보다 정확하게 측정할 수 있습니다.

기업은 고객의 요구에 따라 360 도 평가를 통해 맞춤형 평가 지표 모델을 만들어 성과 평가를 더욱 정확하게 할 수 있다.

2 단계: 평가 시작

1) 평가 관리

2) 오른쪽 위에 있는 "평가 시작"

3) 평가할 OKR 루프를 선택합니다.

4) 평가 대상 동그라미 (누가 이 360 평가에 참여해야 하는가)

5) 제약 평가 프로세스

세 번째 단계: 직원의 자기 평가

직원들은 먼저 주요 업무 성과를 요약하고 성과, 가치 및 기타 측면을 평가합니다.

4 단계: 동료 평가

360 도 평가 과정에서 직원들은' 내 평가' 에서 다른 사람의' 동행평가' 초청을 받았고, 직원들은 그 동료의 OKR 내용과 업무요약을 보고 그 동료와의 협력 상황을 결합해 성과평가 차원에 따라 종합 점수를 매길 수 있었다.

5 단계: 상위 평가

사원의' 직원 자평' 과' 동료 평가' 가 완료되면 직원의 리더는 직원의 자평결과, 동료 평가 결과, OKR 콘텐츠, 업무 요약 및 자신의 관리 판단에 따라 다차원 종합 점수를 준다.

단계 6: 개인 평가 지정

7 단계: 성능 교정

직원 자체 평가, 동료 평가, 상급 평가, 지정 인원 평가의 전 과정이 완료되면 관리자는 관리자와 평가자가 일관된 평가 기준을 준수하도록 초기 성과 평가 결과를 교정하기 시작합니다. 성과 측정을 통해 평가 오류를 방지하고 성과 결과의 정확성과 형평성을 더 넓은 범위에서 보장할 수 있습니다.

단계 8: 성과 결과 확인

직원들은 성과 평가 결과를 최종적으로 확인합니다.

요약: OKR 완료율이 아닌 실제 결과물을 기반으로 하는 성과 평가 방법으로 직원들이 목표를 뛰어넘을 때 안심할 수 있습니다. 갈수록 치열해지는 시장 경쟁에 직면하여 기업들은 직원들에게 천장을 미리 설정하지 말고 불가능해 보이는 목표에 도전하고, OKR 목표로' 충격' 을 관리하고, 성과 평가 방법에 적응하고, 각 직원의 가치 기여도를 합리적으로 평가하도록 장려해야 한다.