지식 근로자 관리 방법

기업관리는' 사람 중심' 을 강조한다. 즉, 관리 중의 모든 것이 사람을 중심으로 진행될 것이다. 적성에 따라 가르치는 것은 지식 근로자 관리의 중요한 기초가 될 것이다. 속담에 공성은 하급이고 공심은 상정이라는 말이 있다. 관리의 중점은' 관리' 보다는' 관리' 에 더 집중해야 한다는 것을 알 수 있다.

1. 사람 중심적이고' 인간 본성' 을 존중한다. 첫째, 지식 근로자에게 개인의 가치를 충분히 실현할 수 있는 공간을 준다. 현대기업은 사회경제생활에서 가장 역동적인 분야와 조직 형태로서 지식근로자가 자신을 과시하고 자신의 가치를 실현할 수 있는 최적의 플랫폼으로 여겨지는 경우가 많다. 둘째, 지식 근로자, 특히 우수한 인재들은 종종 자신의 가치를 평가하고 타인, 조직, 사회의 평가를 중시한다. 자신의 재능이 충분히 발휘되었는지, 자기 가치가 그에 따라 인정받는지, 그들은 보통 직원보다 더 민감하다. 조직평가와 자기평가가 일치하지 않아 심리적 변동이나 좌절감이 생겨 조직을 버리기도 더 쉽다.

최근 몇 년 동안 하이테크 기업 인재의 잦은 흐름은 급여, 근무환경 등의 요인과 관련이 있지만, 상당수의 인재들이 자신의 가치가 제대로 실현되지 않았다고 느껴져 자주 이직하는 것은 부인할 수 없다.

2. 충분히 권한을 부여하고, 중책을 위임하고, 사람이 재능을 최대한 발휘하고, 지식근로자의 참여감을 높인다.

지식 근로자가 창의적 업무에 종사하고 독립성과 자주성의 특징을 중시하는 한편, 기업은 임무 요구 사항에 따라 충분한 권한을 부여해야 하며, 직원들이 세심한 지도와 감독이 아니라 자신이 가장 좋다고 생각하는 작업 방법을 스스로 개발할 수 있도록 해야 하며, 결코 행정명령 방식으로 지시를 내려서는 안 된다. 한편, 지식 근로자가 독립적으로 부담하는 창의적 업무에 자금, 물자, 인력 지원을 제공하여 혁신 활동의 원활한 진행을 보장해야 한다.

화웨이와 중흥 두 중국 하이테크 기업의 이직률은 줄곧 5% 미만이며, 동종 하이테크 기업의 20 ~ 50% 평균 이직률보다 훨씬 낮다. 두 회사의 방법은 모두 인재의 전문 지식으로 보초를 세우고, 인재가 최선을 다하는 것이다. 프로젝트가 있으면 회사는 그에게 조수, 자금, 설비를 갖추어 준다. 판매 인재가 있는 사람은 즉시 중책을 위임하고, 모든 사람, 재정, 물건의 전근권을 주어 그들이 소장을 발휘할 수 있게 한다.

또한 지식 작업자에게 중책을 위임하고 그들의 장점을 발휘하는 것도 그들에게 동기를 부여하는 중요한 방법이다. 교육심리학에는 윈그말리 효과 이론이 있는데, 이는 교육자에게 당신이 잘한다는 심리적 암시를 주는 것을 의미한다. 더 잘 배울 수 있습니다. 교육자에게 자신을 알리고, 잠재력을 발굴하고, 자신감을 키우게 하다. 지식 근로자의 관리에서 기업은 윈그말리 효과를 이용하여 직원들에게 중책을 위임하고, 장점을 발휘하며, 내재적 잠재력을 자극하고, 큰 주동성을 발휘할 수 있다.

3. 한 가지 격식에 구애받지 않고 현재를 널리 받아들이고, 한 가지 격식에 구애받지 않고, 창조적 잠재력을 가진 우수한 인재는 종종 강한 개성을 가지고 있거나, 우수한 인재의 창의력은 왕왕 그들의 독특하고 뚜렷한 개성에 함축되어 있다. 인격적인 매력이 풍부한 혁신적인 인재는 기업의 가장 귀중한 자본이며 기업의 혁신 발전의 원천이다. Sun 의 회장 겸 CEO 인 스콧 맥나리 (Scott McNery) 가 직원 채용 방법에 대한 질문에 답하면서 똑똑한 사람을 고용해 당신을 위해 일한다고 말한 바와 같습니다. 이 똑똑한 사람들은 수염, 문신, 선글라스를 쓰고 있을지 모르지만, 그들이 창조한 새로운 비즈니스 이념과 컴퓨팅 개념은 종종 사람을 놀라게 한다. 바로 이 똑똑한 사람들이 회사에 위대한 발명을 가져왔을 뿐만 아니라, 더 많은 똑똑한 사람들을 끌어들여 회사에 가입하게 한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 그러므로 우리는 창조적 인재의 인격적 특징을 정확히 인식하고, 그들의 인격을 넓히거나 널리 알릴 수 있는 편안한 환경을 제공해야 하며, 그들이 격식에 구애받지 않는 자유 발전에서 자신의 총명함과 창조적 잠재력을 과시하고 발휘할 수 있도록 해야 한다.

IBM 의 총지배인 왓슨은 덴마크 철학자 고르케가드의 명언을 믿는다. 들오리는 길들여질 수도 있지만 일단 길들여지면 들오리는 야성을 잃고 더 이상 자유롭게 날 수 없다. 왓슨이 말했다. "나는 내가 좋아하지 않지만 진정한 재능을 가진 사람을 중용하는 것을 결코 주저하지 않는다." 그러나, 당신을 둘러싸고 허풍을 떨며 휴일에 낚시하러 가는 것을 좋아하는 사람들을 중용하는 것은 큰 오산이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 대조적으로, 나는 강하고, 사소한 일에 구애받지 않고, 직설적이고, 심지어 불쾌한 사람을 찾고 있다. 주변에서 이런 사람들을 많이 찾을 수 있고 참을성 있게 그들의 의견을 들을 수 있다면, 당신의 일은 어디든지 잘 될 것입니다. "한 가지 격식에 구애받지 않고, 자기 표방, 지독하지 않고, 질서 정연한 사람을 찾는 것은 기업이 가장 창의적인 인재를 찾는 데 도움이 되는 경우가 많다는 것을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언)

보상 전략 "인센티브" 지식 근로자. 최근 몇 년 동안, 빠르게 성장하는 많은 기업들이 더욱 격려적인 보상 체계를 구축하기 위해 노력하고 있다. 직원들이 자신이 기업의 진정한' 주인' 이지' 행인' 이 아니라는 것을 실감하게 한다. 심지어 종업원이 주식을 보유하게 하는 것은 본질적으로 노동과 지능이 기업에서 자본이 될 수 있다는 것을 인정한다. 그래야 * * * 같은 비전, * * * 함께 참여, * * * 함께 발전, * * * * 함께 공유하는' 기업 이익' 을 실현할 수 있다. 지식경제 시대에 직원들의 보수는 더 이상 단순한 소득 분배 문제가 아니라 지식 인재 가치의 실현 형태였다. 기업을 위한 합리적인 보상 체계를 수립하는 것은 일류 지식 인재를 유치하고 보유하기 위한 전제 조건일 뿐만 아니라 인적 자본의 지속적인 부가가치의 중요한 토대이기도 하다.

지식 근로자에게 교육을 "충전" 시킵니다. 관리대사인 피터 드루크는 직원에 대한 교육과 교육이 직원들의 성장을 위한 동력과 원천이라고 말했다. 지식경제 시대에 지식은 비약적으로 발전하였다. 불완전한 통계에 따르면, 우리가 오늘 배운 업데이트 속도는 겨우 9 개월이다. 이런 지식 폭발에 직면하다. 기업이 제공하는 교육과 교육은 인재를 유치하고 유지하는 중요한 조건 중 하나가 될 것이다. 따라서 기업은 직원들의 경력 전반에 걸쳐 교육 훈련을 실시해야 하며, 직원들이 업무 중에 지식 구조를 지속적으로 업데이트하고, 언제든지 가장 선진적인 지식과 기술을 배우고, 기업의 발전 속도를 따라잡아 기업의 가장 안정적이고 신뢰할 수 있는 인재가 되어야 합니다.