헬더: 소속감이란 무엇입니까?

소속감이란 기업에서 일정 기간 일한 후 사상, 심리적, 감정적으로 이미 생겨난 정체성, 공평감, 안정감, 가치감, 업무사명감, 성취감을 가리킨다.

최근 몇 년 동안 심리학자들은 소속감에 대해 많은 연구를 해 왔으며, 소속감이 부족한 사람들은 일에 대한 열정이 부족하고 책임감이 강하지 않다고 생각한다.

소속감이 있으면 내면의 자율과 강한 책임감이 생겨 자신의 추진력을 동원해 자기인센티브를 형성하고, 결국 복숭아에 보답하는 효과를 낼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언)

어떻게 소속감을 높일 수 있습니까?

매슬로우의 수요 수준 이론에 따르면. 매슬로우의 이론은 수요를 생리적 요구, 안전 요구, 사회적 요구, 존중 요구, 자기 실현 요구 등 다섯 가지 범주로 나눕니다.

1, 생리 및 안전 요구 사항

가장 기본적인 요구 사항, 만약 네가 이 두 가지도 보장할 수 없다면, 직원들이 너에게 좋은 보답을 줄 것이라고 기대하지 마라.

1) 합리적인 급여 대우

돈의 중요성은 말할 필요도 없다. 엄마 아빠의 명언인' 직원 사직, 돈 적게 주거나 억울하다' 는 말에 모두 동의한다.

고된 일의 대우가 혼수를 만지는 것과 출퇴근 카드를 찍는 것과 별반 다르지 않거나 조수의 보수가 사장의 일일 뿐이라면 직원들은 자연히 추위를 느낄 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 합리적인 보수는 직원들의 업무 적극성을 보호하고 제고하는 가장 효과적인 인센티브이다.

HR 보상 시스템을 설계 할 때 이러한 점을 피하기 위해주의를 기울여야합니다.

임금 수준이 시장 업계 수준보다 낮다.

임금이 불공평하다.

일과 휴식의 균형이 맞지 않아 일의 분배가 불합리하다.

경영진의 임금은 기층 직원보다 훨씬 높다.

임금 조정은 근거가 없거나 성과 평가가 불공평하다.

임금 지불이 지연되어 계산에 오차가 있다.

2) 발전을 기대합니다.

미래가 있는 회사만이 귀속에 대해 이야기할 자격이 있다. HR 에게 또 다른 효과적인 방법은 회사의 현재 목표와 계획을 정기적으로 알리고 직원들이 회사의 현재 발전에 대한 기본적인 판단을 내릴 수 있도록 하는 것입니다.

2. 사회적 요구 (정서적 및 귀속적 요구)

사회적 수요는 생리적, 안전적 요구보다 높다. 결국 정서적 수요는 생리적 수요보다 더 세심하다.

1) 조화로운 팀 관계

직원의 80% 가 이직하고 그들의 직속 상관과 관련이 있다. 팀워크를 다룰 때 리더십이 중요하다. 친민을 이끌고, 대국관을 가지고 있고, 권력을 놓아주려 한다. 직원들이 무엇을 해야 하는지를 규정하는 것이 아니라 그들이 성장하도록 돕는다. (존 F. 케네디, 일명언)

리더십 철학 1 인 사이먼? 스네크는 "지도자가 자신의 이익을 희생하는 대가로 팀원을 1 위에 올려놓고 회원에게 안정감과 소속감을 준다면 팀은 큰 성공을 거둘 것" 이라고 말했다. 지도자의 영향을 받아 직원들 간의 관계가 더욱 융화될 것이다.

HR 은 또한 늑대살인대회, 왕자영요 대회 또는 미용팀, 헬스팀 등 다양한 의미 있는 단체건설 활동이나 관심팀을 조직하여 동료들 간의 교류를 강화할 수 있도록 도울 수 있다.

2) 직원에 대한 인본주의 적 관심에 중점을 둡니다.

미국 웨스트민스터가 쓴' 달콤함과 힘' 에는 영국 노동자들이 빈약한 봉급 인상보다는 설탕이 들어간 차 한 잔을 위해 열심히 일하는 것을 선호한다는 말이 있다. 즉, 약간의 임금 인상은 무료 설탕차 한 잔만큼 효과적이지 않다.

인문적 배려 분야에서는 무료 버스 서비스, 회사 식당, 유급 출산 휴가, 유급 여행 등 많은 기업들이 잘 하고 있습니다. 자금과 능력에 어려움이 있어 HR 을 작은 것부터 시작하라고 제안합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

갓 졸업한 젊은이들이 생활상의 작은 어려움을 해결하고, 주택 보조금이나 급식을 제공할 수 있도록 도와주다.

여자 동료에게 한 달 생리휴가를 주다.

집에 아이가 있는 여성에게 그들의 업무 탄력을 지지한다.

3. 수요 존중

수요를 존중하는 것은 내적 존중과 외적 존중으로 나뉜다. 내용 존중이란 사람의 자존감을 의미하고, 외적 존중이란 타인이 자신에 대한 인정, 신뢰, 중시를 가리킨다. LinkedIn 은 전 세계 6000 명의 직장인을 조사한 결과 직원들이 소속감을 줄 수 있다고 생각하는 요인을 집계했다.

업무 성적이 인정되다 (59%)

관점을 표현할 자유 (5 1%)

팀에 대한 기여도 강조 (50%)

외부 존중은 직원들이 소속감을 갖는 핵심 요소이다. 영영 최고인사책임자 팻 바도스 (Pat Wadors) 도 HR 이 직원들의 소속감을 실현하는 데 도움이 되는 6 가지 간단한 방법을 열거했다.

1) "영업 관리자" 와 "엔지니어" 뿐만 아니라 직원을 완전한 "사람" 으로 태그 지정.

2) 직원의 감정을 묻고 경청자가 되십시오.

3) 단방향으로 명령하는 것이 아니라 회의에서 여러 사람의 의견을 구하다.

4) 임무를 위임할 때 직원들에게 충분한 신뢰를 준다.

5) 회의에 전념하고, 다른 사람을 얼버무리지 않는다.

4. 자기 실현 수요

점점 더 많은 90 년 후에 일을 시작한다. 이런 사람들의 전형적인 특징 중 하나는 정신적 만족과 자기 가치에 더 많은 관심을 기울이는 것이다. 장기적인 발전을 위해, 그들은 적은 임금을 받을 수 있지만, 성장하지 않은 것을 받아들일 수는 없다.

출처: 인사 행성