공기업 직원 모토

영구 직원은 항심, 새로운 시대의 사장의식-인사개혁: 능력자가 먼저-'삼철' 을 깨고, 직원들은 스스로 자신을 판매한다-'평생 직원', 기업 내 신귀-자금산 남강 북조, 산은 결코 높지 않고, 물은 결코 깊지 않다

시장경제 조건 하에서 혁신은 기업 발전의 영원한 주제이다. 혁신 능력을 갖춘 기업만이 끊임없이 새로운 기업을 내놓을 수 있어야 시장경제의 대파 속에서 파도를 타고 무패의 땅에 설 수 있다.

오랫동안 우리나라 황금업계는 독특한 우대 정책을 누려왔고, 계획경제의 낙인이 황금기업에서 두드러졌다. 또한 황금기업 제품의 특수성으로 리더십과 직원들의 경쟁의식, 고생의식, 원가의식이 상대적으로 약해졌다.

황금공업의 지속 가능한 발전을 실현하기 위해서는 반드시 기업관리를 강화하고 현대황금기업 제도의 수립을 가속화하고, 황금기업 경영 매커니즘을 바꾸고, 고용제도와 분배제도를 개혁하고, 자원비축을 확대하고, 시장 경쟁에 적극적으로 참여하고, 기업 인적자원 개발과 환경보호를 중시하고, 기술혁신을 잘 파악하고, 기업 과학기술 함량을 지속적으로 높이고, 기업문화건설을 강화하고, 과학적 관리체계를 구축하고, 비용을 실시해야 한다.

저명한 경제학자 슐츠는 "현대 고소득 국가의 부는 인간의 능력에 달려 있다" 고 지적했다. 호손 실험의 결론은 전통적인 관리 이론에서' 사람은 기계다' 를 부정한 뒤 관리 분야의 휴머니즘 사조가 일파보다 높았고, 1980 년대 이후 서구에서 성행하던 휴머니즘 관리는 기업에서의 역할을 대체할 수 없는 지위로 끌어올렸다.

자금인은 기업의 각종 자원 중에서 사람이 가장 중요하다고 생각하는데, 양질의 자원이 부족하고 일반 자원 중복의 특징을 가지고 있다. 사람은 강한 가소성, 좋은 집단을 가지고 있으며, 분위기와 정신의 지배 아래 생성에서 큰 업무 열정과 창조정신을 나타낼 수 있다.

진경하 () 가 자금 광업을 인수한 후 이 기업에 대해 과감한 개혁을 진행했다. 첫째, 자금은 일부 공기업이 계획경제에서 시장경제로 전환하는 과정에서 교훈을 얻었고, 기업경영자와 관리자들 사이에서' 사장의식' 을 대대적으로 제창하고, 기업을 자신의 가족으로 삼고, 기업경영자, 직원, 기업을 하나로 융합하라고 요구했다. 기업을' 할아버지' 로 생각하는 것이 아니라 자신을' 종이 한 장' 의 간부로 삼는 것이 아니다.

사장의식' 이 확립됨에 따라 자금광업은' 열심히, 개척, 헌신' 하는 기업정신을 창조했다. 기업 지향적이고 직원들이 적극적으로 참여하는 주인정신이 자금 기업에 형성됐다.

창업 초기에 자금광업은 기업경영자와 직원들의 기업 내 포지셔닝 문제를 초보적으로 해결했다.

1993 년 9 월, 국가는 황금발전기금, 황금가격외보조금, 황금외환보유등 특혜보호정책을 폐지하고, 황금생산에 필요한 생산자료, 에너지, 노동력 등 가격은 시장경제에 의해 조절돼 상승세를 보이고 있다. 1997 년, 국가는 금 인수가격을 두 번 인하했다. 국내 금 업체들은 큰 충격을 받았다.

국가 황금정책이 개혁됨에 따라 제품 가격과 판매는 국가가 통제하고 원자재와 에너지는 시장이 공급한다. 황금기업의 특수한 생산경영 조건으로 자금 지도자는 시장경제 여건에서 자금 과학기술 혁신의 지속적인 발전과 기업의 지속적인 발전과 성장으로 전통 국유기업, 특히 황금기업의 관리체제가 현대기업의 요구에 부응할 수 없다는 것을 깊이 깨닫게 되었다. 다양한 인원의 가입과 기업 구성원의 복잡성으로 인해 리더의 헌신을 숭상하는 이전의 관행은 기업의 성장에 적응하지 못하고 있다. 기업의 영원한 활력을 유지하려면 기업 제도의 혁신을 중시해야 한다.

맹자운: "항산자, 항심이 있다." 자금광업은 우선 기업 재산권 제도 개혁을 추진하여 직원들이 기업에 주식을 소유하도록 하여 기업의 진정한 소유자가 되었다.

이 밖에 김광업은 재무관리를 매우 중시하며 기업관리는 재무관리를 중심으로 해야 한다고 생각한다. 실제로 김광업은 기업의 자본 운영과 재무 상황을 매우 중시하며 기업을 위한 효과적인 재무 관리 체계를 구축했다. 이 재무 관리 시스템을 통해 기업 관리자는 기업 경영과 자금의 상황을 명확하게 이해할 수 있으며, 자금의 사용 효율도 크게 향상되었다. 자금에서 재무인원의 인사변동은 반드시 기업 고위층의 논의를 거쳐 비준해야 하는 것이 관례가 되었다.. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무) 이런 영예는 기업 중급 관리자만이 누릴 수 있다.

김광업은 또한 인사, 노동, 분배 제도를 철저히 개혁했다. 특히 사장 임면 방면에서는 더욱 그렇다. 김광업은 중요한 직위인' 안에 살 수 있는 사람만' 을 강조하여 관리자들이 오르내릴 수 있도록 하고, 직원들은 좌우할 수 있도록 한다. 노동과 분배 제도 방면에서 자금은 기업 자체의 법칙에 맞는 노동임금제도를 세워 유능하고 공헌하며 근면한 사람들이 비교적 풍성한 보답을 받을 수 있게 했다. 기업 임금 총액은 해당 월의 업무 성과, 생산 비용 및 경제적 이익과 직접적으로 연관되어 있습니다. 기업은 또한 임금제도와 일치하는 기술직과 일자리 임용 제도를 세웠다. 자금은 합리적인 분배 제도를 채택하여 직원들의 적극성을 충분히 동원했다.

사람 중심의 경우, 직원들의 적극성을 충분히 발휘하여 그들의 주인 의식을 자극해야 한다. 이를 위해 자금은 직공 대표대회의 역할을 매우 중시하며, 모든 중대한 문제는 반드시 직공 대표대회의 토론을 거쳐 통과되어야 한다. 매년 중급 이상의 관리 간부는 직원 대표가 심사를 해야 한다.

2000 년, 자금의 2 단계 개조가 순조롭게 완료되었고, 회사는 가장 근본적이고 가장 중요한 부분인 재산권제도상의 개혁이 성공하여 주식다양화 주식유한회사를 설립하여 기업의 다른 보조개혁을 위한 조건을 만들었다.

김인은 항상 몸을 뒤척이는 것 같다. 2000 년 4 월, 자금광업은 특별한 직원 대표 대회를 열었다. 이번 직대표회에서 토론한 화제는 이상하다.' 자신을 팔다', 기업은 한 번에 100 여만 원을 들여 공기업 전체 직원 290 명을 사들였다. 직원당 연간 서비스 구매비는 500 위안이다.

왜 좋은 기업, 좋은 공기업 직원 신분이 대체되어야 하는가?

이전에 자금은 최악의 직원을 선정하려고 시도했는데, 그 결과 가장 형편없는 직원으로 선정된 사람은 계약직 근로자와 임시직 근로자가 아닌 공기업 신분을 가진 직원인 것으로 드러났다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그 이유를 따져보면 자금인은 공기업 직원들이 심리적으로 우월감을 가지고 있기 때문에 천둥을 칠 수 없는 철밥그릇을 들고 있다고 생각한다. 시간이 지남에 따라, 이 공기업 직원들은 일종의 타성이 생겨나고, 그 후로는 기업들이 활력을 잃게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 이런 개혁은 기술도 없고 노력도 하지 않는 노동자들에게 일종의 스트레스일 것이다.

모든 대표들은 하루 종일 토론했다. 마지막으로 만장일치로 통과하다.

직대표회의 토론 결과에 대해 김사장 나영남은 "만장일치로 통과돼 직원들이 기업에 대한 자신감을 가지고 있음을 보여준다" 고 말했다. 나는 대표회에서 신분 교체는 직원에게만 유익할 뿐, 기업의 권리와 의무는 변하지 않았다고 말했다. 유일한 변화는 네가 잘하지 않으면 나는 너와 계약을 하지 않는다는 것이다. 생각해 봐, 신분을 대신하는 돈, 하지만 헛되이 하지 마. 직원 대표는 웃으며 박수를 쳤다. ""

네, 자금인에게는 난해하지 않아요. 나영남 사장도' 계약직 근로자' 잖아? 사장은 채용할 수 있다. 또 누가 안 돼요? 기업이 발전하고 있어 많은 사람이 필요하다. 네가 노력하기만 하면 기업이 너를 필요로 하지 않을까 봐 두려운거야? 반대로, 만약 기업이 살아남지 못한다면, 당신은 공기업 직원이라면 어떻게 합니까?

그렇다면 직원들은 이런 신분 교체에 대해 어떻게 생각합니까? 자금 제련소 실험실 부주임 진홍매는 젊은 직원 대표이다. 진홍매는 철밥그릇은 확실히 지속가능하지 않을 것이라고 말했다. 모두가 이 점을 알고 있다. 교체 상태는 원본과 크게 다르지 않습니다. 우리는 여전히 자금 직원이지만 이름이 다를 뿐이다. 이 메커니즘은 모든 사람에게 공평하다. 네가 기업을 위해 공헌하기만 하면, 기업은 너를 푸대접하지 않을 것이다.

동력이 없으면 책임감이 없고, 동력이 없으면 강한 진취심이 없다. 모든 직원들이 부지런할 수는 없다. 김지도부는 김직원의 신분 교체가 직원들의 불안감을 불러일으키기 위해서가 아니라 직원들의 도전의식을 강화하고 기업의 활력을 높이며 직원들에게 자신의 삶의 가치를 실현할 수 있는 더 많은 기회를 제공하기 위한 것이라고 거듭 강조했다. 비록 이런 기회는 어느 정도 밀려났지만, 그들의 잠재력이 얼마나 큰지 정확히 아는 사람은 아무도 없기 때문이다. 그런데 스트레스가 없는데 어떻게 동력이 있을까요?

자금인의 눈에는 기업 개혁이 목적이 아니라 수단이다. 기업 개혁의 목적은 기업의 빠른 발전을 촉진하는 것이다. 이것이 개혁의 성공 여부를 검증하는 유일한 기준이다. 그래서 김광업은 적극적이고 온당한 조치를 취하고, 하나는 성숙하고, 하나는 추진하고, 하나는 질서 있게 추진한다. 한편, 자금인들은 주식회사, 특히 상장과 향후 상장될 회사의 체제와 관리가 과거의 국유독자와 국유지주업체와 크게 다르다는 것을 잘 알고 있다. 진경강과 나영남은 모든 것이 미리 세워져 있고 미리 계획되지 않았다면 폐기될 것이라고 생각한다. 기업은 이제 상장회사의 기준과 요구 사항에 따라 운영해야 한다.' 우수성 추구' 는 자금의 이념이기 때문이다.

자금은 재산권 제도 개혁을 마친 뒤 전체 주주, 직원 대표, 전체 직원들의 공동 지지로 2000 년 5 월 국유직원 신분 교체를 순조롭게 완료하여' 기업주가 농민공으로' 의 전환을 이루었다. 직원 신분이 바뀌면서 모두 같은 출발선에 섰다. 기업과 개인은 양방향 선택이 있다. 기업은 사원을 선택할 수 있고, 사원도 기업을 선택할 수 있다. 이것은 시장 경제 하에서의 고용입니다.

이번 개혁은 자금의 재산권 제도 개혁 이후 가장 중대한 개혁으로, 자금 발전사에 짙은 색채를 남기게 될 것이다.

자금인은 기업 직원 임용제가 현대 기업 고용인의 기본 특징이라고 생각한다. 약속이니까 시간 제한이 있어요. 현재 자금은 과도방식을 채택하여 일반 직원들이 일 년에 한 번 채용하도록 규정하고 있다. 그러나 진경하 () 는 기업이 성숙해짐에 따라 일정 기간 기복을 겪으면서 직원의 계약 기간은 중장기 위주로 기본 직원을 안정시켜야 한다고 판단했다. 한편 진경하 역시 기업 발전에 탁월한 공헌을 한 직원들은 종신 직원으로 취급할 수 있다고 주장했다.

직원 임용제, 탈락 대상은 일반 직원뿐인가요? 아니, 자금은 경영진에게도 마찬가지야!

진경하 () 는 주주총회가 그가 자격이 없다고 생각하여 그의 이사직을 해임할 수 있다고 분명히 밝혔다. 이사들은 그를 믿지 않아서, 그들은 그를 의장으로 선출할 수 없다. 자금 경영진은 어떤 의미에서 직원 임용제가 기업 관리에 더 큰 압력을 가할 수 있다는 것을 잘 알고 있다. 사장에게 그들은 항상 저임금의 평범한 세대보다는 부를 창출할 수 있는 능력 있는 관리자를 고임금으로 고용하는 것을 선호하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

진경강은' 삼철' 을 깨는 것은 새로운 일이 아니라고 말했다. 철임금'' 철장원' 을 깨고 나면' 철밥그릇' 만 남았다. 사회보장체계가 건립된 후, 이' 철밥통' 을 깨는 것은 직원의' 철' 관념을 깨는 것이다. 근로연령을 매입한 후, 너는 여전히 기업 직원이지만, 너는' 철' 이 아니다. 백만 명이 넘는 보라색 꽃이 노동자들의 생각을 매수했다.

많은 기업들이 파산 직전에야 마지막 개혁을 진행하고 있는데, 자금은 바로 기업이 날로 번창할 때 이 매커니즘을 제대로 시행하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 파산명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언) 이에 대해 자금의 지도자들은 깊은 체득을 하고 있다. 김사장 나영남은 "상승 단계에서 재편성을 다그쳐 기업이 개혁 비용을 감당할 수 있고 직원들은 강한 감당력을 가지고 있다" 고 자주 말한다. 이 점은 우리가 이번에 직원 신분 교체를 순조롭게 완성했다는 사실에서 실증되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언). "

자금 직원에게 자금 사장은 임용제이다. 또 누가 취업을 할 수 없습니까? 김의 관리자들에게는 100 여만 원을 들여 직원들에게 아이디어를 주는 것도 가치가 있다!

기업의 발전을 위해, 김인은 유명한 인색하다. 그러나 때때로 김인은 돈에 인색하지 않다.

분배 제도 개혁은 직원들의 절실한 이익을 수반하지만, 직원들을 격려하는 중요한 수단이기도 하다. 이에 대해 자금광업은 적극적이고 신중한 조치를 취했다. 자금광업분배제도 개혁의 목적은 전문성이 있고 기업 발전에 중요한 역할을 하는 사람을 끌어들이고 유지하는 것이다. 먼저 기업과 함께 부유해지도록 하는 동시에, 일부 무가치한 사람들의 대우를 낮추는 것이다.

대우를 분배하는 데 있어서, 자금광업의 방법은 일단 잘하면 1 급 1 급으로 승진하는 것이다. 나쁜 짓을 하고, 한 걸음 더 나아가다. 그러나 마지막 상자에 떨어져도 몽둥이로 때려죽인 것은 아니다. 이것은 또한 자금광업의 거의 모든 사람들이 받아들이는' 철율' 이 되었다.

자금의 최신' 자금광업노동인사제도 개혁' 은 3 만여자, 독특하다. 그들은 자금의 직원이지만 신분은 다양하다. 노동 용공 형식을 예로 들면 계약직, 내부 계약직, 고용인, 주식회사 임시직, 단위 임시직, 수습기간, 시간제 근무가 총 7 등급으로 나뉘며, 임금 수준은 35 단계에 이른다. 사장은 사장부터 10 직급으로 나뉘고, 직급급급도 10 으로 나뉜다. 이는 의심할 여지없이 일자리 기술과 효율을 결합하는 이념을 반영한 것이다. 한편, 자금은 매년 간부와 직원을 한 번 심사하여 내부 노동시장과 인재시장의 메커니즘을 완전히 형성했다. 일반 직원은 1 년에 한 번 고용 계약서에 서명합니다. 주요 경영진과 업무 백본, 기업이 중장기 계약을 체결하다. 안정성과 유동성이 있습니다.

철의자' 는 자금에 존재하지 않는다. 자금은 직원의 심사에 대해' 상하' 제도를 실시하고, 직원들이 수준을 높이려고 노력한 후 임금이 그에 따라 오를 수 있다. 반대로 내려왔다. 이' 승강격' 은 또' 고용제도 상승격' 으로 나뉜다. 예를 들어 부서 임시직은 회사 임시직으로 승진할 수 있다. 직무상승 상승', 부직은 당신의 학력, 스펙과는 상관없이 정직으로 승진할 수 있다. 승진 강직은 기본적으로 100 점으로 나뉘어 기업 수요, 업무 능력, 업무 성과, 학력, 근속연수로 나뉜다. 추가는 기술, 직함, 기여 및 보상을 포함한 20 점으로 나뉩니다. 또 하나의 공제 기준이 있다. 이 중 기업의 수요는 긴급함, 필요, 일반, 불필요한 네 가지로 나뉜다. 업무능력도 네 가지 범주로 나뉜다. 각각 창의적이고, 양호하며, 보통이고, 무능하다. 긴급하고 창의적인 득점은 다른 종목보다 훨씬 높다.

자금은 중층 간부에 대한 연간 심사 제도와 공개 경쟁 메커니즘을 실시하여' 평자 양위, 우월자 상위' 원칙을 진정으로 구현했다.

분배제도에서 자금은 직원들의 적극성을 동원하는 것을 목표로, 분배는 일자리 경제적 책임과 업무 성과와 밀접하게 연계되어 장려력을 높이고 공헌자에게 기울였으며,' 과학기술진보상',' 특별상' 등 다양한 인센티브 프로그램을 설립했다.

자금에서는 사람들이 접하는 엔지니어링 기술자와 일반 직원들이 모두 업무 스트레스가 심하다고 느꼈다. 상하 시스템은 모두 태만해서는 안 되기 때문이다. 승진하면 자연히 한 단계 더 나아갈 것이다. 그러나 1 급을 낮추면 월급이 떨어질 뿐만 아니라 심리적 스트레스도 수반된다. 다시 내릴 수 없기 때문이다. 이 비바람 속에서 자금원 전체 직원들은 활력이 충만하여 자신의 가장 큰 잠재력을 발굴했다.

제련소의 젊은 부공장장인 임홍복은 대학을 졸업한 후 기술자로부터 시작하여 반년 후에 탄소 재생 작업장 부주임이 되었다. 이전에 숯 재생은 인공조작으로 노동자의 노동 강도가 매우 컸다. 그는 기계화 작업을 전행할 것을 제안하고, 조직이 이 전환을 완성할 것을 책임지고 있다. 모든 탄소 재생 설비가 밖에서 구입된다면 80 여만 원이 될 것이고, 그가 직접 개발하는 데 20 여만 달러밖에 들지 않는다. 현재 장자커우, 배산루 등 기업들이 모두 자금광업에 와서 설비를 사고 기술을 사고 있다. 1 년 후 공장장 보좌관 겸 전기 분해 작업장 주임으로 승진했다. 공장장 보좌관의 직무에서 금 정화의 기술 개조를 마치고 부공장장으로 승진하였다. 그런 다음 그는 단숨에 폐가스 회수 처리 프로젝트를 마치고 이 일을 담당하는 부국장으로 발탁되었다. 젊은 부국장은 깊은 감명을 받아 이렇게 말했다. "회사는 계급에 대해 논하지 않는다. 네가 이익을 창출할 수 있는 한, 회사는 너에게 할 수 있는 권한을 줄 것이다. "

하지만 공장장의 위치는 별로 좋지 않아 총각은 늘 위기감을 느낀다. 2000 년에 회사는 그에게 1 년 동안 이중 인증, 즉 품질 체계 인증과 제품 품질 인증을 해결하라고 했다. 임홍복은 열심히 일해서 직원을 이끌고 예정대로 국가 방원 인증을 받았다. 200 1, 회사는 그에게 연말까지 국가실험실 인증을 완성하여 황금시장 진출을 준비하라고 요구했다. 하나하나 돌격하고, 들어가지 않으면 물러난다.

한 광산 지도자가 안전 업무 관리가 좋지 않아 강직되었다. 그는 따라잡기를 원하지 않았고, 이듬해에는 원래 위치로 승진되었고, 아주 잘했다.

김광업의 지도자는 설령 막급으로 내려와도 몽둥이로 때려죽이는 것이 아니라 격려라고 말했다. 다시 시작할 기회가 있습니다. 끝나면 다시 올라갈 수 있습니다.

일반 직원뿐만 아니라 자금광업에서도 자금광업의 사장조차도 압력을 받고 있는 것 같다. 임기가 되면 사장도 초빙 문제에 직면하고 있기 때문이다.

스트레스는 동력을 가져온다. 이것은 아마도 자금광업이 자신을 살아갈 수 있다는 신념일 것이다.

김인은 노동력이 가치 있고 인재는 값진 것이라고 생각한다. 기업의 경쟁은 인재의 경쟁이다. 인재는 기업 생존의 원천이다. 자금광업은 현자를 찾아 갈증을 자아낸다. 그들이 어디로 가든지 그것을 찾을 것이다.

푸젠자금광업주식유한공사는 국가 인재 전략을 실시한다. 인재 교류회만 열면 김광업인적자원부 사람들이 모두 알게 된다. 그들은 직접 고교에 가서 채용을 하고, 자금 시찰에 가려고 하는데, 자금 광업은 너에게 한 번 줄 것이다. 푸젠자금광업유한공사도 중국 지질대학 (우한) 의 실습기지이자 교육기지이다. 푸젠자금광업유한공사는 중국 지질대학 (우한) 에' 자금과학기술장학금' 을 설립해 매년 65438+ 만원을 투자하고, 자금은 기술성과의 우선사용권과 이용권을 가지고 있다.

자금의 인재 전략의 결과, 천하의 사람들이 모두 상항현, 민서 외진 작은 현성에 모였다는 것이다!

경제학 박사 이다는 자발적으로 상해를 떠나 상항심산으로 가서 자금광업에 가입하여 처음으로 자금광업에 가입한 박사가 되었다. 무슨 생각해? 이다는 자금은 성장성이 매우 좋은 기업이라고 말했다. 다음 발전은 자본 시장에 진입하는 것이다. 자금은 내가 필요하다. 나도 기초부터 시작하여 상장 사례를 만들고 싶다. 보라색 금에서 내가 해야 할 일은 이것뿐만이 아니다. 이다는 현재 푸젠자금광업유한회사의 부사장이자 총경제사입니다.

류승명, 공학석사, 부연구원, 본적 청두 광산종합이용연구소. 그는 장사를 하려면 환경이 있어야 한다고 말했다. 여기 사람들 사이의 관계는 비교적 간단해서 모두들 일을 생각하고 있다. 네가 한 가지 일을 하고 싶다면, 기업은 너를 위해 조건을 만들 것이다.

김회사는 현재 세 명의 선임 원사가 회사의 과학기술고문을 맡고 있다.

혁명 구구의 붉은 흙은 특히 촉촉해 보이는데, 민서 억양에는 남방 억양과 북방 억양이 섞여 있다.

자금은 많은 사람들을 모집했지만, 진경하 () 가 자금 () 이 직면한 문제에 대해 이야기할 때마다 가장 중요한 것은 인재가 부족하다는 것이다. 김사장 나영남은 늘 그곳에서 이렇게 말한다. "이곳의 많은 자리가 비어 있고, 많은 관원들이 앉아 있지 않다. 사람을 찾을 수 없고, 관리 인재가 부족하다. 지금은 자금입니다. 보라색 금 열 개에 대해서는 총 10 명의 사장이 필요하다. "

자금은 여태껏 작은 집안 기질이 아니었다. 인재 소개와 관련하여 김인은 인재가 분죽하러 온 것이 아니라 솥에 죽을 첨가하러 온 것이라고 생각한다. 만약 그들이 잘 한다면, 그들은 심지어 큰 케이크를 가져올 수도 있다.

자금인은 성실하다. 자금은 한편으로는 많이 도입하고, 다른 한편으로는 매우 가혹하다. 이전에 너에게 조건이 얼마나 힘들고 수입이 높지 않다고 말했다. 사람들은 단체로 자금을 나누어 사업으로 사람을 끌어들이고, 기업의 실력과 발전 전망으로 사람을 매료시킨다.

한 기자가 진경하를 인터뷰한 적이 있는데, 그의 개인 계획에 대해 물었다. 진경강의 대답은 흥미를 자아낸다. 회장으로서 진경강은 자신이 겨우 47 세라고 생각하며 한동안 일할 수 있다. 하지만 정년퇴직 여부, 정년퇴직 시기 등을 묻는 질문에 진경강은 "내 생각이 경직되어 기업 발전을 방해할 때" 라고 대답했다.

자원 부족과 기업의 발전 목표 사이의 조화로 김인은 엄청난 압력을 느꼈다. 엄청난 스트레스는 비범한 힘을 만들어 내고, 거대한 창조성을 가져오고, 기업의 활력을 가져왔다.

천행건' 이라는 중국의 고훈은 자금 곳곳에서 볼 수 있다.