기업 목표 관리를 달성하는 방법

경영 심리학에서는 인간의 행동에 목적이 있을 때 인간의 동기가 자극될 수 있다고 믿습니다. 심리학자들이 이런 실험을 한 적이 있는데, 실험자는 땅에 구멍을 파라고 지시했는데, 구멍을 파고 나서 다시 구멍을 파는 일이 여러 번 반복되어 마침내는 발생했습니다. 작업자들은 지루했지만 이것이 매우 중요한 파이프라인을 찾는 데 도움이 된다는 말을 듣고 들뜬 기분으로 일하기 시작했습니다. 이 실험은 인간의 열정의 발전이 먼저 명확하고 의미 있는 목표를 기반으로 해야 한다는 것을 보여줍니다. 1. 목표관리의 본질과 의의 '목표관리'라는 개념은 경영 전문가인 피터 드러커(Peter Drucker)가 1954년 저서 'Management Practice'에서 처음으로 제안했다. 이후 목표관리와 자기관리라는 개념도 제안했다. -control".” 제안. '목표관리' 이론은 직무가 있어야만 목표가 있는 것이 아니라, 목표가 있어야 각 직무가 결정될 수 있다고 본다. 목표로 변환됩니다." 분야에 목표가 없으면 이 분야의 목표는 달성되지 않습니다. 작업은 쉽게 간과될 수 있습니다. 관리자는 목표를 통해 부하직원을 관리해야 하며, 조직의 최고 관리자는 조직의 목표를 부서별, 개인별 하위목표로 효과적으로 분해해야 하며, 하위목표의 완성도를 바탕으로 부하직원을 평가해야 합니다. 평가, 보상, 처벌. 목표관리란 직원의 자기관리를 통해 기업의 경영목표를 달성하기 위한 수단으로 목표의 설정 및 분해, 목표의 이행, 완료여부의 점검, 상벌 등을 활용하는 관리방법이다. (1) 목표관리의 기본이념. 기본 아이디어는 다음과 같습니다. 기업 작업은 목표로 변환되어야 합니다. 모든 직급의 관리자는 목표를 통해 부하직원을 관리하고 회사의 전반적인 목표 달성을 보장해야 합니다. 목표관리란 기업의 목표체계 전체를 조율하지 못하면 기업의 규모가 커질수록 갈등과 낭비가 발생할 가능성이 높아지는 일종의 체계적인 관리이다. 각 직원의 하위 목표는 회사의 전체 목표의 요구 사항인 동시에 회사의 전체 목표에 대한 직원의 개인적인 기여이기도 합니다. 모두의 하위 목표가 완성되어야 회사의 전체 목표가 달성될 수 있습니다. 모든 계층의 관리자는 관리자의 명령과 통제보다는 달성하려는 목표를 기반으로 자기 통제를 관리하고 구현하는 목표에 의존합니다. 모든 수준의 관리자는 목표와 목표 달성에 따라 부하 직원을 평가하고 보상하고 처벌합니다. (2) 목표관리는 목표를 동기부여의 수단으로 활용하여 직원의 자기관리의식을 고양하고, 직원의 지혜와 창의성을 최대한 발휘시켜 창출하는 것을 목적으로 하는 선진적인 경영시스템입니다. 직원과 기업이 같은 숨을 쉬는 상황, ***운명의 완벽한 몸. (2) 목표관리의 특징 (1) 목표관리는 직원이 경영에 참여한다는 사상을 구현한다. 목표 달성자가 목표 설정자이기도 하므로 합리적인 분업과 협력이 이루어질 수 있다. 먼저 기업에서는 전체 목표를 명확하게 정의한 후, 전체 목표를 세분화하여 단계별로 확대하여 상하위 협의를 통해 각 부서, 각 그룹, 심지어는 개인별 목표를 수립하게 됩니다. 하위 목표를 안내하고, 하위 목표는 전체 목표의 실현을 보장하는 데 사용되며 유기적인 "목표-수단" 체인을 형성합니다. (2) 목표관리는 목표와 역량의 합리적인 결합을 강조한다. 기업의 직원은 기꺼이 책임을 지며 자신의 지능과 창의력을 직장에서 사용할 수 있습니다. 직원 간의 유일한 차이점은 개인 능력에 있습니다. 따라서 목표 관리의 목적은 기업 목표와 개인 목표를 합리적으로 조합하는 것입니다. 능력의. (3) 목표관리의 특징은 '강제자기관리'와 '자기통제'이다. 행동을 만들어내는 과정보다는 관리를 통해 행동의 결과를 통제하는 것을 강조하는 결과 중심의 관리 모델입니다. 목표관리는 '강제관리'와 '자기통제'를 통해 기존의 억압적 관리를 대체함으로써, 관리에 참여하는 직원들이 업무성과를 통제할 수 있도록 함으로써 단순히 업무를 완수하는 것이 아닌, 최선을 다해 업무를 수행할 수 있도록 하는 것이다. (4) 목표 관리는 결과 중심의 관리 접근 방식을 채택합니다. 전통적인 경영 방식에서는 직원 성과를 평가할 때 주관적인 인상, 개인적 생각, 문제에 대한 태도 등 질적 요소의 관점에서 고려하기 쉬운 경우가 많다. 목표 관리의 기본 개념은 직원 성과를 기준으로 측정하는 것이다. 결과를 도출하고 직원을 대우합니다. 평가를 실시합니다. 이 방법은 정량적 평가를 실시하기가 더 쉽고 직원의 업무 능력을 보다 정확하게 반영할 수 있습니다. (5) 목표에 의한 관리는 기업 조직 구조의 "평탄화"를 촉진합니다.

목표에 의한 경영은 경영력의 분권화를 실현하고 경영의 초점을 하향 이동시켜 이전의 중앙집권화를 특징으로 하는 "우량형" 기업 구조를 점차적으로 분권화를 특징으로 하는 "평평한" 조직 구조로 진화시킵니다. "평평한" 기업 구조는 "고층" 조직 구조의 높은 운영 비용과 느린 응답 속도를 없애고 회사가 오늘날 급변하는 외부 환경에 더 잘 적응할 수 있도록 하며 경영 효율성을 향상시키고 관리 비용을 절감합니다. (4) (3) 목표별 관리 실시의 의의. 목표 체인 시스템을 통해 개인과 부서의 책임, 권리와 이익이 명확하고 구체적으로 이루어지며, 상하 커뮤니케이션을 통해 업무 효율성과 성과가 향상되고, 권한 부여, 분산 및 통합을 통해 개인 목표, 그룹 목표 및 기업 목표가 통합됩니다. 자기 관리는 모두를 위한 목표를 설정함으로써 관리자의 리더십 수준을 향상시키고 직원의 품질을 향상시키며, 모두가 미래를 준비하도록 하고 단기적인 행동을 방지하여 안정성과 장기적으로 도움이 됩니다. *** 평가 기준 및 목표 수립과 함께 성과를 객관적이고 공정하게 평가하고 그에 따른 보상 및 처벌을 시행할 수 있어 목표 조정 및 목표 실행 통제가 더욱 쉬워집니다. 목표관리를 통해 직원들은 스스로의 상사가 되어 스스로 관리할 수 있고, "나에게 물어보세요"가 될 수 있습니다. "하세요"는 "내가 하고 싶다"는 뜻입니다. 2. 목표별 관리 실행의 기본 모델 목표별 관리 실행의 기본 프로세스는 전체 목표 결정, 목표 분해, 실행, 검사 및 평가 구성의 네 단계로 나눌 수 있습니다. (1) 전체 목표 결정. 기업의 전반적인 목표는 기업의 발전 방향과 요구 사항을 나타내며, 진보적이고 실현 가능해야 합니다. 목표의 고급 특성은 전체 목표를 결정할 때 기존 시장 수요와 잠재적 시장 수요를 모두 고려해야 한다는 사실에 특히 반영됩니다. (6) 목표의 실현 가능성은 목표 설정이 기업의 실제 상황에 기초해야 함과 동시에 기업 발전의 요구 사항을 반영해야 함을 요구합니다. 기업의 목표는 마케팅, 생산, 관리, 기술, 사회적 책임, 직원 품질 및 기타 측면을 포함하여 다면적이어야 합니다. 이익 목표만 갖고 다른 목표는 없는 소수의 기업이 있다는 점을 지적해야 합니다. 이는 매우 위험하며 실패할 수밖에 없습니다. 왜냐하면 이익 목표를 지나치게 강조하면 즉각적인 이익을 너무 많이 고려하고 장기적인 이익을 무시하게 되기 때문입니다. (2) 목표를 세분화하라. 과학적이고 합리적인 목표 분해는 효과적인 목표 관리 시스템을 형성하는 전제이자 기초이며 기업의 올바른 운영을 보장하는 핵심입니다. 목표 분해의 기본 순서는 전체 목표를 각 부서의 하위 목표로 분해한 후, 각 부서의 하위 목표를 각 하위 목표로 분해하는 것입니다. 목표 분해 과정에서 하위 목표는 전체 목표를 달성하기 위한 수단이라는 점에 유의해야 하며, 하위 목표는 전체 목표와의 시간 조정 및 균형을 확보할 수 있어야 합니다. 목표를 분해하려면 일반적으로 고위 관리자가 조직의 전반적인 목표를 부하 직원에게 설명하고 관리자와 부하 직원이 공동으로 하위 목표를 결정해야 합니다. 다음 단계의 목표를 결정할 때 구체적인 목표는 부하 직원이 직접 결정해야 합니다. 부하직원은 자신의 목표를 설정하기 때문에 약속한 목표에 대해 책임을 지며, 목표를 고수하고 달성하기 위해 열심히 노력할 수 있습니다. (3) 조직 및 실행. 목표에 의한 경영을 실행하는 과정에서 우리는 먼저 자금, 장비, 자재 및 기타 자원, 직원 배치 및 필요한 교육을 준비하여 모든 직원이 자신의 목표를 명확하게 이해하고 경영 정신을 다음과 같이 이해할 수 있도록 해야 합니다. 둘째, 목표에 따른 관리 책임 시스템을 구축하고, 업무 요구에 따라 권한을 부여하며, 목표에 따른 관리를 책임 시스템과 결합하고, 책임, 권리 및 혜택의 유기적인 결합을 달성해야 합니다. 목표에 의한 관리의 원활한 실행을 위해, 마지막으로 목표에 의한 관리 자기관리와 자기통제를 강조하는 모든 계층의 관리자는 부하직원이 목표를 달성할 수 있는 여건을 조성하고, 업무상 발생하는 어려움과 문제를 신속하게 해결할 수 있도록 노력해야 합니다. 다양한 모순과 갈등을 조정하고 조정합니다. (4) 검사 및 평가. 관리자는 목표 달성을 보장하기 위해 필요한 점검 및 피드백 체계를 구축하고, 각 하위 목표의 양적, 질적, 기존 문제점을 신속하게 파악하고 피드백해야 하며, 이를 바탕으로 전체 목표 체계를 세심하게 검토해야 합니다. 정보 피드백을 확인하고 평가하며, 편차나 누락이 있는 경우 적시에 수정 및 추가합니다. 최종 결과는 목표에 따라 평가되어야 하며, 평가 결과에 따라 상벌이 시행되어야 한다. 3. 목표관리 실시 시 주의할 점 (1) 목표의 수립과 분해를 잘하는 것은 목표관리의 성공을 위한 전제조건이자 기초이다. 목표 시스템의 확립은 목표 관리 실행의 시작이자 기초입니다. 우리나라 대부분의 기업의 기본 관리 업무는 일반적으로 취약하고 관리의 표준화가 열악하여 최종적으로 보다 과학적이고 합리적인 목표 시스템을 구축하는 데 많은 주기가 소요됩니다. .

목표관리 실행에 있어 목표설정은 핵심적인 단계이다. 목표설정이 과학적이고, 합리적이며, 조화롭고 효과적인지 여부는 목표관리의 성공 여부와 관련이 있다. 실제로 어떤 사람들은 "돌 느낌으로 강 건너기", "해보고 나서 얘기하자", "잘못되면 바로잡기"를 주장하는 반면, 다른 사람들은 "방향이 중요하기 때문에 행동하기 전에 두 번 생각한다"고 주장한다. 노력보다 크다" 두 가지 견해 모두 어느 정도 일리가 있다고 말해야 하지만 저자는 관리자로서 올바른 일을 한다는 것은 먼저 올바른 방향을 결정하고 올바른 목표를 설정한 다음 일을 올바르게 수행하고 변화시키는 것을 의미한다고 믿습니다. 목표는 계획을 실행하는 것의 끝입니다. 목표를 수립하고 분해하는 과정에서 다음 사항을 파악하는 것이 핵심이다. 1. 목표는 분해, 실행, 평가, 평가가 용이하도록 명확하고 구체적이어야 한다. 목표는 완료할 작업의 수량, 품질, 시간 및 비용 요구 사항을 명시해야 하며, 목표 수가 너무 많으면 적절하게 병합하고 정렬해야 합니다. 목표의 중요성에 따라. 2. 목표 수준은 도전적이어야 합니다. 많은 양의 연습을 통해 도전적인 목표가 일반적으로 더 높은 성과로 이어진다는 것이 입증되었습니다. 메릴랜드 대학의 초기 연구에 따르면 명확한 목표는 사람들에게 최선을 다하라고 요구하는 것보다 더 나은 성과를 달성할 수 있으며, 높은 성과는 종종 더 높은 목표와 연결됩니다. 개인이 쉬운 목표보다 어려운 목표를 달성할 가능성이 훨씬 적지만, 사람들은 어려운 목표를 달성하는 과정에서 더 높은 수준의 성과를 거두는 경향이 있습니다. 물론 목표가 너무 어려우면 목표 달성에 대한 사람들의 기대가 낮아지고, 목표를 포기할 가능성도 높아진다. 목표에 의한 관리는 개인이 자신의 최고의 잠재력을 달성할 수 있을 만큼 목표가 어려울 때 가장 효과적입니다. (8) (P162) 따라서 목표 설정은 적당히 어렵고 쉬워야 대부분의 부서와 직원이 완료의 희망을 볼 수 있지만 모든 사람이 압박감과 도전감을 느낄 수 있어야 합니다. 3. 전체목표와 하위목표, 장기목표와 단기목표의 유기적인 결합에 주목한다. 하위 목표는 전체 목표를 이루고, 단기 목표는 장기 목표를 이루고, 하위 목표와 전체 목표는 단기 목표와 장기 목표가 조화를 이루어야 한다는 것이 목표 달성 과정의 기본 원칙입니다. 공식화 및 분해. (2) 고위 관리자의 관심과 참여 정도는 목표 관리의 효율성을 결정하는 핵심입니다. 최고 관리자의 관심과 참여 정도는 목표 관리의 효율성을 직접적으로 결정합니다. Stephen P. Robbins의 연구에 따르면, 최고 관리자가 목표 관리 실행 프로세스에 높은 책임감을 갖고 개인적으로 참여하는 경우 생산성의 평균 향상은 최고 관리자의 헌신과 참여 수준이 낮을수록 56%에 이릅니다. 평균 생산성 향상은 6%에 불과했습니다. (8) (P162) 따라서 고위 관리자는 목표 관리의 성공을 근본적으로 보장하는 목표 관리 구현에 대한 직접적인 책임을 집니다. 목표에 따른 관리를 실행하는 과정에서 고위 관리자는 다음 두 가지 사항에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 첫째, 고위 관리자의 책임은 주로 부하 직원의 업무를 지도 및 조정하고, 정보에 대한 시기적절한 피드백을 제공하며, 개선 및 창출에 반영됩니다. 두 번째는 권한을 잘 장악하고 부하 직원과 직원을 전적으로 신뢰하며 업무에 너무 많이 간섭하지 않고 직원의 "자기 통제"와 "자기 관리"에 의존하여 회사의 성과를 달성하는 것입니다. 목표, 즉 완전히 권한을 부여하는 것입니다. 일부 기업의 관리자는 신뢰하지 않고 감히 권한을 부여하지 않으며 이는 경영 실패의 중요한 원인이기도 합니다. (9) (3) 직원의 경영 참여는 목표에 따른 올바른 경영의 핵심 내용입니다. 목표에 의한 관리는 목표 수립, 목표 실행, 목표 결과 평가에 이르기까지 부하 직원의 참여를 강조합니다. 관리자는 목표를 설정하고 분해하는 과정에서 부하직원과 반복적으로 소통해야 하며, 부하직원은 회사와 부서의 목표를 충분히 설명하고 자신의 제안과 아이디어를 제시하여 궁극적으로 개인 목표와 회사 목표를 달성할 수 있어야 합니다. .유기농 조합. 목표에 따른 관리의 실행과 평가 과정에서 모든 계층의 관리자는 부하 직원이 목표를 달성할 수 있는 여건을 조성하기 위해 열심히 노력해야 합니다. 기대치를 초과하지 않으면서 자신의 약속을 이행해야 합니다. 여러 곳에서 업무에 개입하려면 목표 달성을 보장하기 위해 '자기 통제'와 '자기 관리'의 원칙을 따라야 합니다. (4) 목표관리의 이행 및 진행상황에 대한 시기적절한 피드백은 관리 효율성을 향상시키는 중요한 연결고리입니다. 피드백은 목표 관리의 중요한 부분입니다. 피드백은 성과에 긍정적인 영향을 미치므로 사람들은 자신의 노력 수준이 약속된 목표를 달성할 수 있는지 여부를 알 수 있습니다.

피드백은 또한 사람들이 원래 목표를 달성한 후 더 높은 목표를 설정하도록 유도할 수 있으며, 사람들이 자신의 행동의 효과를 이해할 수 있게 해줍니다. 따라서 목표관리를 실행하는 과정에서 각급 관리자는 각 목표의 실행과 진행 상황을 관련 부서와 직원에게 신속하게 피드백하여 실제 상황에 따라 조치를 취할 수 있도록 해야 한다. 동시에 피드백을 통해 관리자는 목표와 현실 사이의 격차를 이해하고 적시에 편차나 누락을 수정하고 추가할 수 있습니다. (5) 목표관리를 실행하는 과정에서 목표의 확실성과 프로세스 관리의 다양성은 관리자가 직면하는 가장 기본적인 문제이다. 목표관리에 대한 일방적인 이해로 인해 많은 관리자들은 과정을 과소평가하고 결과를 강조합니다. 그들은 성과와 보상, 처벌이 모든 것을 지배할 수 있다고 믿습니다. 부하직원의 주관적 주도권"이나 "검은 고양이, 흰모자를 가리지 않는다"라는 경영철학을 바탕으로 업무를 지도했지만 부하직원의 무능력으로 인해 결국 목표를 달성하지 못했다. (10) 두 가지 이유가 있습니다. 첫째, "목표 관리 및 자기 통제"이론은 직원이 책임을지고 자신의 재능과 창의성을 직장에서 사용하려는 의지에 기초하고 있지만 경우에 따라 기업, 특히 국영 기업은 직원의 질이 고르지 않기 때문에 목표와 능력의 합리적인 조합이 필요합니다. 또한 모든 목표는 여러 하위 목표로 구성됩니다. 각 하위 목표의 구현을 효과적으로 제어해야만 목표 실현이 보장됩니다. 이는 프로세스에 대한 엄격한 감독 및 통제를 통해서만 이루어집니다. 프로세스가 기업을 창출할 수 있는지 여부는 코카콜라 회사가 “프로세스가 잘 이루어지면 결과도 좋을 것”이라는 유명한 말처럼 예상되는 결과입니다. Henry Fayol은 "산업 경영 및 일반 경영"에서 다음과 같이 지적했습니다. "기업에서 통제란 일어나는 모든 일이 규정된 계획, 발행된 지침 및 결정된 원칙을 준수하는지 확인하는 것입니다. 그 목적은 기업의 단점과 실수를 지적하는 것입니다. 통제는 모든 것, 모든 사람, 모든 행동에 적용됩니다. "목표별 관리 프로세스 통제에 대한 다양한 옵션이 목표에 영향을 미칠 수 있습니다. 구현이 차이를 만듭니다. 이 옵션은 영향이 대상 구현에 위협이 되지 않는 경우 실행 가능합니다. 하이얼의 OEC 프로젝트는 모든 사람, 일상, 모든 것을 전방위적으로 제어하고 관리하는 것입니다. 이는 목표 관리를 구현하기 위한 프로세스 제어 방법입니다. 목표를 일일과제와 개인별 과제로 분해하고, 강압적인 수단을 통해 일일목표의 실현을 촉진한 후, 일을 이용해 월, 월을 이용해 년을 승격시켜 궁극적으로 전체 목표를 달성하는 방식이다. 이 제어 방법의 장점은 사람들에게 목표 책임을 할당하여 관리자가 각 하위 목표와 개인 목표를 더 쉽게 제어할 수 있다는 것입니다. 관리자의 경우 프로세스 제어에는 강점 문제가 있습니다. 어떤 경우에는 관리자에게 권한을 적당히 위임하는 것이 더 나은 선택입니다. 예를 들어, 팀 계약을 실시할 때 계약 기반이 결정된 후 팀 내 건설 조직 및 인력 배치는 팀에 맡겨 해결하도록 할 수 있습니다. 이것이 '과정은 묻지 않고 결과만 보는' 일반적인 관리 방식이다. 그러나 프로세스 제어에는 엄격한 수단이 필요한 경우가 많습니다. 예를 들어 영업사원의 영업관리에서는 "프로세스에 상관없이 결과만 있으면 된다"는 식으로 판매계획도 없고, 프로세스에 대한 모니터링도 없고, 고객관리도 없고, 결과에 대한 평가도 없고, 관리시스템도 없고, 이는 결국 회사의 "성공은 영업 전략에 있고, 실패는 영업 관리 능력에 달려 있다"는 결과를 초래합니다. (11) 요약하면, 목표관리는 종합목표와 하위목표가 함께 질서 있는 목표체계를 구성하고, 각 연결고리가 서로 상호보강하는 체계적인 관리이념이자 과학적인 관리방법이다. 각 하위 목표와 개인 목표가 완성된 후에야 기업 전체의 목표가 달성될 수 있습니다.