중국 장 관리 고전 1- 과학 관리 원칙

과학관리원칙' 의 저자, 관리학의 아버지 테일러 씨는 19 세기 후반에 살고 있다. 고용주는 이윤을 극대화하기 위해 직원들에게 가능한 한 많은 제품을 생산하라고 요구하며, 고용주에 대한 직원들의 불만은 점차 노사대결, 즉 파업으로 발전했다. 하지만 파업은 양날의 검으로 고용주의 이익을 해칠 뿐만 아니라 직원들의 생활을 이어가기 어렵게 한다. 이런 맥락에서 근로자들은 집단적으로' 양공' 을 선택하여 수동적으로 대항한다. 물론,' 게으름' 의 원인은 노사의 대립만이 아니다. 이 현상을 바탕으로 테일러는 심도 있는 연구를 거쳐 생산성을 효과적으로 높일 수 있는 과학적 관리 방법을 제시했다.

테일러는' 타고난 게으름' 이라는 명백한 이유 외에' 빈둥빈둥 놀다' 는 또 다른 세 가지 이유가 있다고 생각한다.

첫째, 노동자 계급은 오랫동안 고용주의 요구를 지나치게 적극적으로 완수하면 노동자 계급과 그들 자신의 이익에 해를 끼칠 수 있으며, 결국 그들의 일에 영향을 미칠 수 있다는 고유의 사상을 가지고 있다. 이런 터무니없는 이론은 사실 일반 근로자들 사이에서 매우 유행하고 있으며, 그들은 보편적으로 강한 집단의식을 가지고 있다. 그들은 더 많이 할수록 더 많은 사람들이 실직할 것이라고 생각한다. 일단 이 업종의 노동자 수가 감소하면, 그들의 업무량이 증가할 뿐만 아니라, 업종의 전망도 점점 어두워질 것이다. 아이러니하게도, 이러한 단결의 사상은 통상 근로자의 이익을 보호하는 노조가 적극적으로 제창한 것이다.

둘째, 비과학적인 관리제도는 노동자들이 자신의 최대의 이익을 보호하기 위해' 게으름' 을 선택하도록 촉구했다. 당시 많은 기업들이 시간당 임금제를 시행하고 있었다. 아무리 많은 일을 해도 매일의 임금은 똑같다. 이는 불가피하게 능력이 강한 사람들이 일부러 게으름을 피워 밑바닥 근로자와 같은 업무 효율을 유지하는 것을 초래할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 어쨌든 임금은 똑같다. 물론 이런 상황은 현재 기업에서 거의 발생하지 않지만, 우리 정부기관, 사업 단위, 군 사업 단위에서 비교적 흔하다.

셋째, 경험만으로 행동하는 생산성이 낮아 노동자들이 대량의 노동력을 낭비하게 된다. 테일러가 이 문제를 제기하기 전에는 모든 공장과 노동자들이 자신의 경험에 따라 생산되었지만, 경험은 비교적 신비로웠다. 비록 유용하지만, 그것은 인간의 머리 속에만 존재할 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 경험명언) 하루에 얼마나 많은 일을 하고, 언제 하든, 모두 주관적으로 결정되고, 관리와 수량화가 불편하며, 대량 생산 수요에 적합하지 않다. 이것은 테일러 과학 경영 이론의 출발점이다. 테일러는 모든 업종에서 사소한 세부 사항이라도 단순히 경험에 의존하는 대신 과학적 방법으로 대체하는 것이 큰 이득이 될 수 있다고 강조했다.

둘째, 노사는 제로섬 게임이 없어 윈윈을 이룰 수 있다.

당시 대부분의 사람들의 눈에는 고용주와 직원 간의 근본적인 이익이 대립했고, 고용주와 직원 조직 사이에는 진실한 협력보다 더 잔인한 투쟁이 있었다. 서로 싫어하는 사람이 어떻게 서로의 이익을 극대화할 수 있는지 상상할 수 있습니까? 이는 당시 관리계의 난제이기도 하다.

테일러는 이런 국면을 조성한 근본 원인이 사람들의 관념이라는 것을 깊이 깨달았다. 그들은 항상 흥미가 수량화된다고 생각한다. 케이크 한 조각을 다투는 것처럼 제로섬 게임일 뿐이다. 그래서 테일러는 직원과 고용주가' 사상혁명' 을 가져야 한다고 제안했다. 모든 사람은 윈윈의 생각을 가져야 한다. 테일러는 관찰과 사고를 통해 자신의 관리철학을 설명했다. 과학관리는 고용주와 직원의 진정한 이익이 일치한다고 굳게 믿고 있다. 직원의 부가 극대화되지 않는 한 고용주의 부를 영구적으로 최대화할 수 없고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 근로자의 높은 임금의 최대 수요와 고용주의 낮은 제품 근로 시간의 목표를 동시에 충족시킬 수 있다. 부의 극대화는 생산성 극대화의 결과일 뿐이다. 경영진과 직원 간의 밀접한 개인적 협력은 현대 과학 재해 임무 관리의 본질이다. 윈-윈 사상은 테일러 과학관리이론의 사상적 기초이다.

셋째, "열정과 인센티브" 의 관리 방식은 과학적이지 않다.

기업 관리자에게 가장 중요한 문제는 각 근로자의' 적극성' 을 최대한 동원하는 것이다. 그러나 이른바 적극성은 전적으로 노동자 자신에 달려 있다. 그들이 자신의 적극적인 일이 적절한 보고를 받지 못했다고 생각한다면, 그들의 열정은 곧 사라질 것이며, 심지어 고의로 속도를 늦추기도 할 것이다. 동시에, 그들은 상사에게 그들이 일하는 속도가 매우 빠르다는 것을 믿게 하려고 노력할 것이다. 노동자들이' 적극성' 을 충분히 발휘할 수 있도록 관리자는 노동자 일반 기업이 가지고 있지 않은' 특수한 인센티브' 를 줘야 한다. 일반적으로 사용되는 최적의 관리 모델은 근로자에게' 적극성' 을 충분히 발휘하는 장려로 정의될 수 있으며, 고용인으로부터' 특수한 인센티브' 를 받을 수 있는 관리제도다. 이런 관리를' 열정과 인센티브' 관리라고 한다. 이런 관리 체제 하에서 네가 달성하고자 하는 목적은 거의 전적으로 근로자의' 적극성' 의 충분한 동원에 달려 있다. 그러나 실제로 인센티브에만 의존하는 것은 근로자의 적극성을 장기적으로 유지하기가 어렵다.

넷째, 과학 경영 원칙의 내용

위의 몇 가지 점을 감안하여 테일러는 과학관리를 제기했는데, 일명 임무관리라고도 한다. 이런 관리 체제 하에서는 노동자가 높아질 뿐만 아니라, 가장 중요한 것은 관리자가 과거에 꿈에도 생각지 못했던 새로운 책임을 져야 한다는 것이다. 이러한 새로운 기능은 다음 네 가지 측면으로 요약 할 수 있습니다.

첫째, 실제 과학을 형성하여 노동자들이 일하는 모든 동작을 연구하는 과학적 방법을 형성하여 과거 경험의 거친 규칙을 대체한다. 과학적인 방법을 이용하면 근로자의 조작 방법, 사용된 도구, 노동, 휴식 시간을 합리적으로 일치시킬 수 있으며, 동시에 기계 배치와 작업 환경을 개선하고, 각종 불합리한 요소를 배제하고, 최적의 요소를 결합하여 표준 작업 상태를 형성할 수 있다. 테일러는 과학관리의 경우 개인 경험을 과학지식으로 대체하는 매우 중요한 조치 중 하나는 도구 표준화, 운영 표준화, 노동 동작 표준화 등 표준화 관리를 실시하는 것이라고 생각한다. 표준화를 실행해야만 노동자들이 더 효과적인 도구를 사용하고, 보다 효과적인 작업 방법을 채택함으로써 노동 생산성을 극대화할 수 있다.

둘째, 과학적으로 노동자를 선발하고, 교육을 실시하고, 성장하게 한다. 과거에는 노동자들이 임의로 일을 선택하고 각자의 가능성에 따라 자기 훈련을 했다. 테일러의 관점에서 볼 때, 모든 사람은 각기 다른 재능과 능력을 가지고 있으며, 일이 그에게 적합하기만 하면 그는 일류 노동자가 될 수 있다. 테일러는 관찰을 통해 사람과 사람의 주요 차이가 지능이 아니라 의지라는 것을 발견했다. 어떤 사람들은 이런 일에 적합하고, 어떤 사람들은 적합하지 않다. 일류 노동자는 그의 일에 적합하고 열심히 일하는 사람이다. 그러므로, 모든 업종의 노동자들은 이 일에 가장 적합한 사람이어야 한다. 이것은 테일러의' 전문 분업' 사상을 반영한다.

셋째, 근로자와 긴밀하게 협력하여 모든 일이 정해진 과학 원칙에 따라 진행되도록 보장한다. 테일러의 관점에서 볼 때, 관리자는 단지 높은 감독관일 뿐만 아니라, 더욱이 노동자들이 자신의 경험에 따라 하도록 할 수는 없다. 근로자와 마음을 열고 진실한 협력교류를 진행해 근로자가 정해진 과학적 방법에 따라 생산할 수 있도록 노력해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) 동시에 근로자들이 관리자를 더 잘 이해하고, 편안하고 즐거운 근무 환경을 조성하고, 불필요한 장벽과 오해를 줄이고, 근로자들이 자신과 관리자들이 모두 공장의 미래를 위해 노력하고 있다고 생각하게 해야 한다. 이것은 현재 경영 이론의 프로세스 관리여야 한다.

넷째, 관리자와 근로자 간의 업무와 책임은 거의 동등하게 나뉘며, 관리자는 자신이 노동자보다 더 유능한 그 일을 맡고 있다. 과거에는 거의 모든 일과 대부분의 책임을 노동자들에게 떠넘겼다. 일반적으로 관리자는 사장이고 감독관이며, 주요 업무는 노동자들이 열심히 일하는 것을 감독하고 게으름을 피워서는 안 된다고 생각한다. 테일러의 위대함인 것 같아요. 매니저가 가게 주인이 아니라 기업의 발전을 계획해야 한다는 점을 분명히 강조한 것 같아요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 테일러는 계획 기능을 집행 기능과 분리할 것을 건의했다. 테일러는 노동 생산성이 근로자의 노동 태도, 노동 쿼터, 작업 방법, 임금제도뿐만 아니라 관리자의 조직과 지휘에도 영향을 받는다고 생각한다. 이를 위해 테일러는 기획 기능과 집행 기능의 명확한 구분을 주장했다. 이런 계획 작업은 반드시 관리자가 과학 법칙에 근거하여 제정해야 한다. 그래서 우리는 미리 작업 계획을 세운 사람이 필요하다. 전문 기획부를 설립하는 것이다. 그것의 주요 임무는 첫째, 조사 연구를 진행하여 할당과 운영 방법을 정할 수 있는 근거를 제공하는 것이다. 두 번째는 과학적 할당액과 표준화된 조작 방법과 도구를 개발하는 것이다. 수행 된 기능은 작업 현장의 근로자와 감독이 수행합니다. 그들은 표준 도구를 사용하여 계획 부서에서 제정한 운영 방법과 지시에 따라 실제 운영에 종사한다.

동사 (verb 의 약어) 과학적 관리의 정의

테일러는 과학관리가 과거에 존재했던 각종 요소에 대한' 통합' 이라고 생각한다. 원래의 지식을 모아서 분석하고 조합하고 규칙과 규칙으로 분류하여 과학을 형성하는 것이다. 과학관리를 실시함으로써 근로자와 임원들이 화목하게 지내면서 각자의 직책과 정신적인 면모를 완전히 바꾸었고, 그들의 직책은 새로운 분업을 갖게 되었다. 친밀하고 우호적인 협력의 정도는 이전의 관리 체제 하에서 달성할 수 없는 것이다.

테일러는 이러한 요소들을 다음과 같이 요약했다.

경험적인 방법이 아니라 과학입니다.

의견 차이가 아니라 조정

개인주의가 아니라 협력합니다.

최대 출력, 무제한 출력;

빈곤이 아니라 모든 사람의 노동 생산성과 부를 극대화하다.

이 정의는 과학관리의 진정한 내포를 천명할 뿐만 아니라 테일러의 과학관리사상을 전면적으로 반영한 것이다.

자동사 임무와 장려에 미치지 못하다.

과학관리의 두 가지 핵심 요소는 임무와 상이다. 이 두 가지, 하나는 목표이고, 하나는 동력이다.

과거 경험에 기반한 관리 방법에서는 인센티브만 강조하여 근로자의 적극성을 높였다. 테일러는 이런 관리 제도 하에서 고용주와 노동자 모두 한 근로자가 하루에 얼마나 많은 일을 해야 하는지 모른다고 생각한다. 고용주나 경영진이 근로자의 하루 작업량에 대한 규정은 경험에 의해 결정된다. 그리고 이러한 임무 목표가 없는 보상은 노동자들이 최소한의 업무량으로 가장 많은 보상을 받을 수 있는 방법을 생각하도록 동기를 부여할 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 희망명언) 그가 보기에, 반드시 과학적인 방법을 채택하여 근로자의 하루의 업무량을 확정해야 한다. 즉, 적절하고 숙련 된 근로자를 선택하고 근무 시간과 행동을 연구하며 "합리적인 일일 작업량" 을 결정하는 것입니다. 노동 쿼터를 실시하는 것이다. 업무량이 일단 과학적으로 정해지면 누구도 부정행위를 해서는 안 된다.

인센티브 임금 제도를 실시하다. 세 부분으로 구성됩니다: ① 분석 근무 시간을 관찰하고 "임금 비율" 즉 임금 기준을 결정합니다. (2) 차등 성과급제, 즉 근로자가 할당량을 완성하는지 여부에 따라 다른 임금률을 취하는 것이다. 근로자가 할당량에 도달하거나 초과될 경우 높은 임금율로 지급하여 격려를 표시합니다. 노동자 생산이 정액에 이르지 못하면 저임금으로 전체 업무량을 지불하고 노란색 작업표를 경고로 내놓는다. 만약 그들이 개선하지 않는다면, 그들은 해고될 것이다. (3) 제때에 보수를 지급한다. 즉, 일이 완료된 후 즉시 보수를 지급해야 한다. 이렇게 하면 근로자의 생산 적극성을 동원하여 근로자의' 나날' 현상을 극복할 수 있다. 이런 임금 제도는 지금도 많은 기업에서 여전히 유효하다.

일곱째, 사랑과 인내

테일러가 관리 분야에서 이렇게 큰 성과를 거둘 수 있다는 것은 사랑과 끈기가 중요하다.

테일러는 기업을 어떻게 관리하는지, 어떻게 기업의 생산성을 높일 수 있는지에 대해 매우 흥미를 가지고 있다. 그는 모욕을 당하는 것을 두려워하지 않고, 심지어 목숨을 바칠 의향이 있다. 테일러의 과학관리이론이 제기된 후 노동조합은 테일러에 반대하는 투쟁을 조직하기 시작했다. 노조는 테일러제가 현대 노예 제도로 자본가가 노동자를 착취하는 새로운 방법으로 근로자의 건강과 임금에 영향을 미치고 근로자의 업무 강도를 높였다고 생각한다. 그래서 어떤 노동자들은 그에게 본때를 보여 주겠다고 큰소리를 쳤지만, 테일러는 세속인의 협박을 두려워하지 않았다. 그는 여전히 매일 밤 철도 옆 오솔길에서 집으로 걸어와 어떤 무기도 소지하지 않았다.

또한 테일러의 일련의 연구는 한두 달이 아니라 몇 년, 심지어 10 여 년이 걸렸다는 점도 유의해야 한다. 글에서 언급한 선철 취급, 삽 운송, 벽돌 쌓기, 강철 볼 검사, 금속 절단 등 다섯 가지 예를 들어 테일러는 모두 10 여 년간의 조사를 실시하여 자신의 이론 체계를 제시하고 이 체계에 대한 강력한 증거를 제공했다. 이것은 또한 우리에게, 어떤 성과를 거두려면, 반드시 견지해야 하고, 평화로운 마음가짐이 있어야 하며, 근리에 급급해서는 안 된다는 것을 시사한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언) 이렇게 세로 가로 대비, 종합 대비를 거쳐 우리의 결론은 더욱 설득력이 있을 것이다.

여덟. 요약

과학관리원리' 라는 책에서 테일러는 과학관리의 기본 사상, 내용, 구체적인 방법을 체계적으로 제시했다. 과학 관리의 기본 사상에서 테일러는 전문적인 분업, 표준화, 최적화 등의 관리 사상을 제시했다. 과학 관리의 기본 내용 방면에서 테일러는 기업 관리를 전면적으로 논술했다. 이러한 조치에는 근로자의 선택과 훈련, 표준 근무 조건, 명확하게 규정된 작업량, 인센티브의 차등 임금 제도 수립이 포함됩니다. 과학적 관리 방법의 경우 테일러는 할당량 관리, 차등 성과급제, 일류 근로자 선택 및 합리적 사용, 표준 관리 방법 등 구체적인 단계와 방법을 제시했다.

테일러의 과학관리이론은 관리과학에 큰 공헌을 했다. 그는 역사상 처음으로 관리를 경험에서 과학으로 끌어올렸고, 그의 효율성 최적화 사상과 과학적 조사 연구 방법도 후세 사람들에게 중시되었다. 많은 기업들이 이런 방법으로 생산성을 두 배로 늘렸다. 테일러의 과학관리는 수천 년 동안 관리를 뒤덮어 온' 신비한 베일' 을 밝혀 인류 관리 사상사의 이정표가 되었다. 사람들은 테일러의 시대를' 테일러 시대' 라고 부르고, 그의 관리 이론을' 테일러 체계' 라고 부른다.

사실 이미 19 16 에 중국은 이미 이 책의 중국어판을 가지고 있다. 당시' 공장 적용성 원칙 관리법' 으로 번역되었고 테일러는' 데일러' 로 번역되었다. 번역자는 중국 현대기업관리제도 개혁의 창시자 무연근초였지만 출판 후 10 년 동안 800 권만 팔렸다. 나는 당시 중국 개혁의 선구자 사상이 선진적이고 식견이 넓었지만, 이론이 뿌리를 내린 토양이 부족하다는 것을 정말 한탄했다.

또한, 최전방에서 테일러는 내가 좋아하는 몇 마디가 있어서 많은 관리자들이 진지하게 생각할 가치가 있다고 생각한다.

우리는 모두 훈련되고, 기성적이고, 재능이 있는 사람을 찾고 있지만, 우리의 천직과 좋은 기회는 다른 사람이 길러낸 사람을 사냥하는 것이 아니라 체계적으로 이런 인재를 양성하고 만드는 것이다. (존 F. 케네디, 공부명언) 이 점을 충분히 인식해야만 우리는 국가 효율을 높이는 올바른 길을 걸을 수 있다.

예전에는 사람 1 위였다. 미래, 제도가 제일이다.

모든 선진 시스템의 주요 목표는 일류 인재를 양성하는 것이다.